12 Mar istifa dilekçesi şarta bağlı yapılamaz

Posted at 00:00h in Yargı Kararları by Fatih Üçgül 0 Comments

Hukuk Genel Kurulu 2016/2628 E. , 2018/103 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 12. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 02.04.2015 gün ve 2014/158 E., 2015/240 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 18.06.2015 gün ve 2015/15217 E, 2015/20942 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı vekili, davacının, davalı şirkette çalıştığını, Başkent Doğalgaz Dağıtım A.Ş.’nin sermayesindeki %100 kamu hissesinin özelleştirme yoluyla özelleştirildiğini, … Gıda San. Tic. A.Ş. ile hisse satış sözleşmesi imzalandığını, özelleştirme sonrası şirket yetkilileri tarafından kendi lehlerine iş sözleşmelerini feshetmek amacıyla 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/C maddesinden yararlanmalarını sağlamak amacıyla “Özelleştirme nedeni ile 4046 Sayılı Kanun kapsamında tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla 4/C statüsüne geçmek istiyorum” şeklinde imzalı dilekçe aldıklarını, verilen dilekçelerin gerçeği yansıtmadığını, baskı altında alındığını bildirerek ihbar tazminatı ve giyim yardımı alacaklarının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı vekili; davacının iş sözleşmesini kendi istek ve iradesi ile sonlandırdığını, imzalı dilekçe vererek işten ayrıldığını, kanuni haklarının ödendiğini belirterek, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davalı şirketin özelleştirme neticesi … Gıda ve San. ve Tic. A.Ş.’ne geçtiği, devir öncesinde ve sonrasındaki altı aylık süre kapsamında, fesihten itibaren bir aylık süre içerisinde kanunen özelleştirme kapsamı işçilerine 657 sayılı Kanun’un 4/C kapsamında geçme talep ve imkanının davacı işçiye duyurulduğu, davacının 4/C’ye geçmek istediğini imzalı beyanı ile bildirdiği, bildirim süresi kullanmak suretiyle 4/C kapsamına geçiş talebini yenileyip ibraname imzaladığı, dava tarihi itibari ile 4/C kapsamında başka kamu kuruluşlarında çalışmaya devam ettiği, ihbar tazminatını işçinin hak kazanabilmesi için iş akdinin işverence haksız ve geçerli bir sebeple feshedilmesi gerektiği, kamu işyerlerinden diğer kamu işyerlerine nakilde iş arama söz konusu olmayıp, ihbar tazminatı ödenmesininde söz konusu olamayacağı, davacının serbest iradesi ile nakil talebinde bulunduğundan ihbar tazminatını gerektirecek şartların oluşmadığı, giyim yardımınında kasım ayı başında peşin ve aynı işyerinde çalışacak yıl için yapılacak yardım olup öncesinde ve ikinci kez nakil talebinde bulunan davacının gelecek yıla ilişkin giyim yardımı talebininde yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Karar, kanuni süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İhbar süreleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Genel olarak “fesih hakkı,” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen şartların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden sözedilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.
Diğer taraftan 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21. maddesinde “Bu Kanuna göre özelleştirme kapsamına alınan kuruluşların (iştirakler hariç) özelleştirmeye hazırlanması, özelleştirilmesi, küçültülmesi veya faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, süreli ya da süresiz kapatılması veya tasfiye edilmesi sebebiyle; bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, kanunlardan ve yürürlükteki toplu iş sözleşmelerinden doğan tazminatları dışında ilave olarak iş kaybı tazminatı ödenir” hükmü yeralmaktadır.
Dosya içeriğine göre davalı işyerinin özelleştirme uygulamaları sonunda … Gıda San. Tic. A.Ş.’ne devredilerek özelleştirildiği, davalının özelleştirmeden sonra Bakanlar Kurulunun kamu kurumlarında 4/C statüsünde çalışmak için devirden itibaren altı ay içinde geçiş haklarını hatırlatması üzerine, davacının, özelleştirme sebebiyle bildirim sürelerini kullandığını, kıdem tazminatı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan iş ilişkisinin kesileceği tarihe kadar doğan hakları saklı kalmak kaydıyla 4046 sayılı Kanun kapsamında 4/C statüsüne geçmek istediğini bildirdiği, daha sonra, işyerinin devredilmesi sebebiyle istihdam azaltılmasına gidilmesi halinde kanuni ve toplu iş sözleşmesinden doğan haklarının ödenmesi kaydı ve tüm haklarının saklı kalması şartıyla önceliğin kendisine verilmesini istediği, bu talepler üzerine davalı işverence, şirketin özelleştirilmesinden dolayı davacının istihdamına ihtiyaç duyulmadığı belirtilerek iş sözleşmesinin feshedildiği, davacının ibranameyi toplu iş sözleşmesi ve kanuni hakları saklı kalmak kaydıyla imzaladığı anlaşılmaktadır.
Somut olayda, davacının kamu kurumlarında 4/C kapsamında çalışmak üzere toplu iş sözleşmesi ve kanuni haklarını saklı tutarak iş sözleşmesinin feshedilmesi istemi şartlı olup, doğrudan kendisi tarafından fesih yönünde irade açıklaması bulunmadığından istifa olarak nitelendirilemeyeceği gibi bozma sözleşmesi yapmaya yönelik bir irade beyanı (icap) olduğundan, fesih olarak da değerlendirilmez. Davacı kanuni ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarını saklı tutmuştur. Davalı ihbar tazminatı ödememiştir. Bu durumda bozma sözleşmesi yönünde icabın kabul edildiği sonucuna varılamaz. Zira bozma sözleşmesi yönünde taraf iradeleri fesih ve sonuçları yönünde birleşmemiştir. İş sözleşmesinin istifa sureti ile davacı ya da ikale yolu ile her iki taraf tarafından sona erdirildiğinden söz edilemez.
Davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 4046 sayılı Kanun’un 21. maddesi uyarınca süre verilmeksizin feshedildiği, 4046 sayılı Kanun’un 21. maddesinde yer alan “…bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara, ….” açık düzenleme karşısında davacının iş sözleşmesinin tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince, ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde işveren tarafından sona erdirildiğinin kabulü gerektiği ortada iken, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 14.01.2015 tarihli ve 2013/22-2033 esas, 2015/31 sayılı kararıda dikkate alındığında, ihbar tazminatının kabulü yerine reddine karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir…”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin 18.11.2013 tarihinde davalı işveren tarafından “şirketin özelleştirilmesinden dolayı istihdamına ihtiyaç duyulmadığı” gerekçe gösterilerek feshedildiğini, toplu sözleşme hükümleri doğrultusunda 15 hafta süreyle bildirim öneli verilmediği gibi 15 haftalık süreye tekabül eden ücretinin peşin olarak da ödenmediğini, bildirim şartına uymayan davalı şirketin bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle mükellef olduğunu, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının da bulunduğunu ileri sürerek işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının iş sözleşmesinin müvekkiline sunduğu dilekçelerine istinaden sonlandırıldığını, davacının ihbar tazminatına hak kazanamadığını, alacağının bulunmadığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece dosyadaki belgelerden davalı işverenliğin özelleştirme neticesi … Gıda ve San. ve Tic. A.Ş.’ne geçtiği, özelleştirme kapsamındaki işçilere 657 sayılı Kanun’un 4/C kapsamına geçme talep ve imkanının davacı işçiye duyurulduğu, davacının ise 4/C’ye geçmek istediğini imzalı beyanı ile bildirdiği, bildirim öneli kullanmak suretiyle 4/C kapsamına geçiş talebini yenileyip ibraname imzaladığı, dava tarihi itibari ile 4/C kapsamında başka kamu kuruluşlarında çalışmaya devam ettiği, davacının ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin işverence haksız ve geçerli bir sebeple feshedilmesi gerektiği, kamu işyerlerinden diğer kamu işyerlerine nakilde iş arama söz konusu olmayıp ihbar tazminatı da ödenmeyeceği, davacıya iş sözleşmesinin feshi tarihinin diğer kamu kuruluşlarına geçiş tercihi imkanı ile birlikte bildirildiği, sonrasında 4/C kapsamına geçiş talebinin kabul edildiği, iş veya işçi aramak üzere sağlanan süre karşılığı düzenlenen ihbar tazminatını gerektirecek şartların oluşmadığı, çünkü davacının serbest iradesi ile nakil talebinde bulunduğu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş kaybı riskinin her zaman ihtimal dahilinde bulunduğu, davacının da kamu iş yerine geçiş için talepte bulunduğu, hem kamu iş yerine geçmek hem de ihbar tazminatı talep etmenin hukuka aykırı görüldüğü, aksi takdirde sebepsiz zenginleşmeye neden olacağı, giyim yardımının ise toplu iş sözleşmesinde düzenlendiği, kasım ayı başında peşin olarak ve aynı iş yerinde çalışacak yıl için yapılan yardımın öncesinde ve ikinci kez nakil talebinde bulunan davacının gelecek yıla ilişkin giyim yardımı talebinin de yerinde görülmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece aynı konuda Ankara İş Mahkemelerine birçok dava açıldığı, Ankara 9. İş Mahkemesi’nin 2014/233 Esas sayılı dosyasında, Ankara 1. İş Mahkemesi’nin 2014/255 Esas sayılı dosyasında, Ankara 19. İş Mahkemesi’nin 2014/39 Esas sayılı dosyasında, Ankara 15. İş Mahkemesi’nin 2014/51 Esas sayılı dosyasında verilen kararların Yargıtayca onandığı, Yargıtay’ın içtihat mahkemesi olması nedeniyle dava konusu olan aynı davalarda verilen kararlar arasında birliktelik olması gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin istifa yoluyla davacı işçi tarafından mı, tarafların anlaşarak ikale sözleşmesi yoluyla mı yoksa davalı işveren tarafından mı feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesinin sona erme nedenleri ölüm, fesih ve belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması olarak karşımıza çıkmakta iken, 1475 sayılı İş Kanununda değişiklik yapan 4773 sayılı Kanunla 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren iş güvencesi hükümleri ve özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi, bir sona erme nedeni olarak yaygın şekilde kullanılmaya başlanmıştır.
Bu nedenle ikale (bozma) sözleşmesi hakkında açıklama yapılmasında yarar vardır.
İş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesi bir sona erme nedeni olarak düzenlenmediği gibi sözleşmeyi sona erdiren bir sözleşme türü olarak ikale 818 sayılı Borçlar Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda da tanımlanmamıştır. Bu nedenle özel bir sözleşme türü olarak tanımlanmış ve düzenlenmiş ikale sözleşmesi düzenlemesi mevzuatımızda bulunmamaktadır. Yasal bir tanım bulunmamakla birlikte, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılması bozma, buna ilişkin sözleşme de bozma (ikale) sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır (Astarlı, M.: İş Hukukunda İkale, Ankara 2013 s. 6).
Bir sözleşme olması nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşmeden doğan borç ilişkilerini düzenleyen genel hükümleri ikale sözleşmesi bakımından da geçerlidir. İkale sözleşmesi, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur. Bu karşılıklı irade beyanlarından zaman olarak önce olana icap, ikincisine de kabul denilmektedir. Sözleşmenin geçerli olarak kurulabilmesi için, tarafların iradelerinin birbiri ile karşılıklı ve uygun olması gerekir. Bu uygunluk sözleşmenin tüm objektif ve subjektif esaslı noktaları üzerinde olmalıdır. İkale sözleşmesinin objektif esaslı noktası, iş ilişkisinin belirli bir tarihte anlaşmayla bozulması ortadan kaldırılmasıdır (Astarlı, age, s. 53). Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşmuşlarsa, ikinci derecede noktalar üzerinde durulmamış olsa bile sözleşme kurulmuş sayılır (TBK m. 2/f.1). Sözleşmenin esası niteliğinde olmayan noktalar ikinci derecede yan noktalardır (Kocayusufpaşaoğlu Necip, Kocayusufpaşaoğlu/ Hatemi/Serozan /Arpacı, Borçlar Hukuku Genel Bölüm, Birinci Cilt, Hukuki İşlem, Sözleşme, İstanbul, 2010, s.176). Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşup ikinci derecede yan noktaları müzakere dışı bırakıp sözleşme kurabilecekleri gibi ikinci derecede yan noktayı da sözleşmenin zorunlu şartı niteliğine dönüştürebilirler. Bir taraf için sözleşmenin subjektif esaslı noktası niteliğine dönüşmüş olan bu husus üzerinde anlaşılmadan ikale sözleşmesinin kurulması mümkün değildir (Astarlı, age, s.57).
Yeri gelmişken, iş sözleşmesini sona erdiren nedenlerden biri olan fesihten de kısaca bahsedilmesinde yarar vardır.
Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N.; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, s. 205).
Feshin bir sonucu olarak ortaya çıkan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.
Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davalı şirketin özelleştirme işlemine tabi tutulması sonucu, 20.10.2004 tarih ve 25169 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 2004/7898 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında yer alan, özelleştirme tarihinden itibaren en geç altı ay içinde iş sözleşmesi özel sektör tarafından feshedilenlerin, feshi takiben otuz gün içinde bizzat veya çalıştığı şirket aracılığıyla Özelleştirme İdaresi Başkanlığına müracaat etmeleri durumunda 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/C maddesi kapsamında istihdam edilebilecekleri düzenlemesinden faydalanmak amacıyla davacı süresi içerisinde davalı şirkete verdiği 12.11.2013 tarihli dilekçe ile kıdem tazminatı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hakları saklı kalmak kaydıyla 4046 sayılı Kanun kapsamında 4/C bendi statüsüne geçmek istediğini bildirmiş, davalı ise davacıya hitaben gönderdiği “fesih bildirim tebligatı” başlıklı ve 18.11.2013 tarihli yazıda “..tarihli dilekçeniz incelenmiş olup şirketimizin özelleştirilmesinden dolayı istihdamınıza ihtiyaç duyulmamaktadır. Bu nedenle iş akdinizin işbu fesih bildiriminin tarafınıza tebliğ olunduğu tarih itibariyle feshedilmesine karar verilmiştir..” ifadelerine yer vermiş, anılan bildirim aynı tarihte davacıya tebliğ edilmiştir.
Diğer taraftan, dosya içerisinde bulunan 14.12.2013 tarihli ibraname ise davacı tarafından toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ve ayrıca tüm yasal hakları saklı kalmak kaydıyla imzalanmış olup, davacıya ait işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış kodu olarak 32 (4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih) bildirilmiştir.
Davacının 4/C kapsamında çalışmak üzere haklarını saklı tutarak davalı işverene verdiği dilekçe, iş sözleşmesinin ikale yoluyla (bozma sözleşmesi) sona erdirilmesine yönelik bir icap niteliğindedir. Davalı işverence davacıya gönderilen fesih bildirim tebligatı ile sözleşmenin feshedildiği ancak ihbar tazminatı ödenmediği dikkate alındığında, ihbar tazminatı ödenmesi konusunda tarafların iradesinin uyuşmamış olması nedeni ile ikale (bozma) sözleşmesinin varlığından söz edilemez.
Öte yandan, davacı iş sözleşmesini doğrudan kendisi feshettiğine dair bir irade açıklamasında da bulunmadığından, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından istifa etmek suretiyle feshedildiği sonucuna da varılamaz.
Davalı işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilen işten ayrılış bildirgesinde iş sözleşmesinin sona erme nedeni olarak gösterilen 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun 21’inci maddesinde yer alan “…bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tabi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara,…” açık düzenlemesi karşısında davacının iş sözleşmesinin tabi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince, ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde işveren tarafından sona erdirildiğinin kabulü gerekmektedir.
Nitekim, Hukuk Genel Kurulunun 14.01.2015 tarih ve 2013/22-2033 E., 2015/31 K. sayılı kararında da aynı sonuca varılmıştır.
Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Açıklanan nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 24.01.2018 gününde oy birliğiyle karar verildi.