Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik- İşverenin Yönetim Hakkını Objektif Kullanıp Kullanmadığı Yargıtay Kararı

03 Ağu Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik- İşverenin Yönetim Hakkını Objektif Kullanıp Kullanmadığı Yargıtay Kararı

Özet:

Davacının iş sözleşmesinde bu düzenlemeyi kabul etmiş olması işverene mutlak suretle davacının işyerini değiştirme hakkı vermeyeceğinden bu yetkinin objektif olarak kullanılması gerekecektir. İşveren davamızda davacı tarafından kabul edilmeyen ücret değişikliği teklifinin yukarıda açıklanan ilkeler kapsamında geçerli bir nedene dayandığını ispatlamak zorundadır. Dosya kapsamında işverenin Çorlu’da bulunan işyerinde hem sabit ücretle çalışan, hem de sabit ücret+ parça başı ücretle çalışan işçilerin olduğu, işverence davacıya sabit ücret+ parça başı ücret teklifinin yazılı olarak yapıldığı, bunun davacı tarafından kabul edilmemesi üzerine, davacının sabit ücret uygulamasının olduğu İstanbul Bayrampaşa’da ki işyerine görevlendirilmesinin yapıldığı, ancak davacının işyerine gitmeyerek devamsızlık yaptığı dosya kapsamından sabittir. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde davacının işverenini değişik işyerlerinde çalışmayı kabul etmesi ayrıca işverenin bu değişikliği yapma gerekçesinin aynı işyerinde farklı ücret uygulamasının olmasının işyerinde çalışma barışını bozduğu savunması ve davacıya yeni ücret uygulamasını kabul etmemesi karşısında daha önce kendisi hakkında uygulanan sabit ücret uygulamasının devam ettiği Bayrampaşa’da ki işyerine görevlendirmesi sonucunda işverenin yönetim hakkını keyfi kullanmadığı, davacının çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin olmadığı bu nedenle bu ücret değişikliğinin yapılmasının geçerli nedene dayandığının kabul edilmesi gerekmiştir. Hal böyle olunca davalı tarafça yapılan yer değişikliğinin geçerli nedene dayandığının ispatlanmış olduğu ve davacının bunun üzerine yeni işyerine gitmeyerek devamsızlık yaptığının da tutulan tutanaklarla sabit olması karşısında işverenin iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasa’nın 25/2-g maddesi uyarınca haklı olarak feshetme hakkının doğduğu anlaşılmaktadır. Açıklanan bu nedenlerle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerekirken hatalı değerlendirme sonucu kabul edilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

T.C.
Yargıtay
22. Hukuk Dairesi

Esas No:2012/29764
Karar No:2013/28345
K. Tarihi:6.12.2013

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, ücret alacağı ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, işverenin ücretleri asgari ücrete indirmek istediğini, kabul etmeyenleri İstanbul da ki fabrikada görevlendirmekle tehdit ettiğini ve daha sonra da 03.11.2011 tarihinde işe almayarak iş sözleşmesini feshettiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı vekili,davacının çalıştığı kazımalı kart bölümünün bazı birimlerinde sabit ücret ödemesinin olduğunu, bazı birimlerinde ise parça başı üretilen ürüne göre ücret usulünün olduğunu, bu usulde belli bir kotaya kadar asgari ücrete hak kazanıldığını, bu kotadan sonra ise parça başı ücret alındığı,işveren tarafından 01.11.2011 tarihinde kazımalı kart üretim bölümünde tamamen parça başı-prim usulüne geçilme kararı alındığını,davacı tarafından bunun kabul edilmediğinin yazılı olarak bildirildiğini,bu durumun aynı yerde çalışanlar arasında farklı ücret uygulamasına yol açıp çalışma barışını etkilediği,davacının kazımalı kart bölümünde çalışmasının mümkün olmadığı, bu nedenle sabit ücret uygulamasının olduğu Bayrampaşa akıllı kart üretim bölümünde görevlendirildiği, ancak davacının bunu kabul etmediği ve daha sonrasında yeni görev yerinde işe başlamayarak devamsızlık yaptığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, her ne kadar davacının iş sözleşmesiyle işverenin ülke içinde mevcut veya faaliyete geçecek diğer işyerlerinde aynı veya başka işte çalışmayı peşinen kabul etmiş ise de, işverenin iş sözleşmesinden ve yönetim yetkisinden doğan hakkını objektif ve iyiniyetli olarak kullandığından söz edilemeyeceği, davacının Çorlu’daki işyerinden Bayrampaşa’daki işyerine aynı özlük haklarıyla dahi olsa atanmasının çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratacağı,bunu kabul etmesinin davacından beklenemeyeceği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının kabulüne karar verilmiştir.
1-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının çalışma şartlarında esaslı değişiklik olup olmadığını ve davalı işyerinin bu konudaki yönetim hakkını objektif kullanıp kullanmadığı noktasındadır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18.madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup, olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip, beklenemeyeceği, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
Bu açıklamalara göre somut olayda davalı işveren Çorlu’da bulunan kazımalı kart işyerinde tamamıyla asgari ücret + parça başı ücret uygulamasına geçildiğini, farklı ücret uygulamalarının işyerinde çalışma barışını bozduğunu,bu nedenle bu ücret değişikliği kararının davacı tarafından kabul edilip edilmediğinin 01.11.2011 tarihinde kendisine yazılı olarak sorulduğunu, davacının kabul etmediğini bildirdiğini, bunun üzerine davacının sabit ücret uygulamasının olduğu İstanbul Bayrampaşa’daki işyerine görevlendirilmesinin yapıldığını,ancak davacının bu işyerinde göreve başlamayarak 14-16.11.2011 tarihleri arasında devamsızlık yaptığını, bu nedenle iş sözleşmesinin haklı nedenle tazminatsız olarak feshedildiğini savunmuştur. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesine göre davacı işverenin değişik işyerlerinde çalışmayı kabul etmiştir. Davacının iş sözleşmesinde bu düzenlemeyi kabul etmiş olması işverene mutlak suretle davacının işyerini değiştirme hakkı vermeyeceğinden bu yetkinin objektif olarak kullanılması gerekecektir. İşveren davamızda davacı tarafından kabul edilmeyen ücret değişikliği teklifinin yukarıda açıklanan ilkeler kapsamında geçerli bir nedene dayandığını ispatlamak zorundadır. Dosya kapsamında işverenin Çorlu’da bulunan işyerinde hem sabit ücretle çalışan, hem de sabit ücret+ parça başı ücretle çalışan işçilerin olduğu, işverence davacıya sabit ücret+ parça başı ücret teklifinin yazılı olarak yapıldığı, bunun davacı tarafından kabul edilmemesi üzerine, davacının sabit ücret uygulamasının olduğu İstanbul Bayrampaşa’da ki işyerine görevlendirilmesinin yapıldığı, ancak davacının işyerine gitmeyerek devamsızlık yaptığı dosya kapsamından sabittir. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde davacının işverenini değişik işyerlerinde çalışmayı kabul etmesi ayrıca işverenin bu değişikliği yapma gerekçesinin aynı işyerinde farklı ücret uygulamasının olmasının işyerinde çalışma barışını bozduğu savunması ve davacıya yeni ücret uygulamasını kabul etmemesi karşısında daha önce kendisi hakkında uygulanan sabit ücret uygulamasının devam ettiği Bayrampaşa’da ki işyerine görevlendirmesi sonucunda işverenin yönetim hakkını keyfi kullanmadığı, davacının çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin olmadığı bu nedenle bu ücret değişikliğinin yapılmasının geçerli nedene dayandığının kabul edilmesi gerekmiştir. Hal böyle olunca davalı tarafça yapılan yer değişikliğinin geçerli nedene dayandığının ispatlanmış olduğu ve davacının bunun üzerine yeni işyerine gitmeyerek devamsızlık yaptığının da tutulan tutanaklarla sabit olması karşısında işverenin iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasa’nın 25/2-g maddesi uyarınca haklı olarak feshetme hakkının doğduğu anlaşılmaktadır. Açıklanan bu nedenlerle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerekirken hatalı değerlendirme sonucu kabul edilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
2-Mahkemece hükme esas alının bilirkişi raporunda ücret alacağı bakımından 2011 Kasım ayı ücret bordrosu imzasız olması ve ödendiğinin ispat edilemediği gerekçesiyle dikkate alınmadan hesaplama yapılmıştır.Dosya kapsamında bulunan banka dekontuna göre 2011 Kasım ayı ücret bordrosunda belirtilen tutarın davacının hesabına yatırıldığı anlaşılmaktadır.Hal böyle olunca bu ücret bordrosu dikkate alınmadan verilen karar hatalı olup bu açıdanda mahkemece verilen kararın bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.12.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.