Korona Virüs Salgını’nın (Covid-19) Hukuki Etkileri

Bütün dünyayı etkisi altına alan korona virüs salgını (bilinen diğer adı ile COVID-19), ülkemizde de gündemin ilk sıralarında yer bulmaya devam etmektedir. Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” ilan edilen bu salgının etkileri hukuk alanında da etkilerini sürdürmekte olup salgının etkilerini azaltmak maksadıyla önlemler alınmaya devam etmektedir. Bu bağlamda; salgının Türk Hukuk Sistemi bakımından yol açabileceği belirsizlikleri giderebilecek bazı bilgilere ilişkin işbu kısa bilgi notu hazırlanmıştır.

I. İCRA VE İFLAS HUKUKU BAKIMINDAN ETKİLERİ

2004 Sayılı İcra ve İflas Kanunu’nun (“İİK”) 330. maddesi uyarınca; ““Salgın hastalık, umumi bir musibet veya harb halinde Cumhurbaşkanı kararıyla memleketin bir kısmında veya bazı iktisadi zümreler lehine muayyen bir müddet için icra takipleri durdurulabilir.” hükmüne yer verilmiştir. Anılan hükme istinaden ise ülkemizde de hızla yayılmaya devam eden korona virüs salgınına karşı alınan önlemler kapsamında 22 Mart 2020 tarih ve 31076 sayılı Resmi Gazetede 2279 Sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 30 Nisan 2020 tarihine kadar nafaka alacaklarına ilişkin icra takipleri hariç olmak üzere;

• Yurt genelinde yürütülmekte olan tüm icra ve iflas takiplerinin durdurulmasına,

• Bu çerçevede taraf ve takip işlemlerinin yapılmamasına,

• Yeni icra ve iflas takip taleplerinin alınmamasına ve

• İhtiyati haciz kararlarının icra ve infaz edilmemesine karar verilmiştir.

II. İŞ HUKUKU BAKIMINDAN ETKİLERİ

Tüm dünyada gündem haline gelen COVID-19 salgınının günlük hayatın yanı sıra, işveren-çalışan ilişkisi üzerinde de etkileri olduğu aşikardır. Öncelikle belirtmek gerekir ki; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca, işverenin başlıca yükümlülüklerinden biri çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamaktır. Bu doğrultuda, salgına ilişkin çalışanları bilgilendirmek; işyerlerinde sabun, kolonya ve el dezenfektanı gibi hijyen ürünlerinin yeterli sayıda ve sürekli bulunmasını sağlamak, işyerinin temizliğini ve çalışma ortamlarının havalandırmasını sağlamak gibi hususlar işverenin yükümlülüğü kabul edilmektedir. Salgının izinler, çalışma düzeni ve süresi gibi etmenler üzerindeki etkileri aşağıda ana başlıklar altında değerlendirilmiştir:

1. Uzaktan Çalışma Yapılması

Korona virüs salgınının hızlı şekilde yayılmasının önlenmesi bakımından uzmanlar tarafından önerilen ilk uygulama sosyal izolasyondur. Bu kapsamda uzmanların “Evde Kal” çağrısına karşılık bulması adına son günlerde pek çok işveren işyerinde çalışanlarının uzaktan çalışma modeline geçmesini sağlamıştır. Uzaktan çalışma kavramına 4857 Sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 14. Maddesinde yer verilmiş olup işbu hüküm uyarınca; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisine uzaktan çalışma denmektedir.

2. Ücretli İzin Uygulaması

Ücretli izin kavramı yine İş Kanunu’nda ele alınan bir kavram olup; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmektedir. Ayrıca, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmek mümkün olamamaktadır. Ücretli izine hak kazanmış personeller bakımından; yıllık ücretli izin kullandırılması yoluna gidilmesi de mümkündür. Yıllık iznin yıl içerisinde ne zaman kullanılabileceği işveren tarafından belirlenmekte olup işverenin bu hakkını iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanması gerekmektedir. İşverenlerin yıllık izin kullanılacak tarih aralığını işçiye yazılı olarak bildirmeleri gerekmektedir.

3. Toplu İzin Uygulaması

3 Mart 2004 tarih ve 25391 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesi ile işverenin Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilmesi mümkün kılınmıştır. Dolayısıyla; günün koşullarına göre takdiri işverende olmak üzere Nisan ayından itibaren bu uygulamaya gidilmesi de mümkündür.Bu uygulamaya gidildiğinde, işveren nezdinde kurulan izin kurulu izin çizelgelerini belirli şartlara göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

4. Ücretsiz İzin Uygulaması

İş Kanunu’nda ücretsiz izin uygulaması yalnızca; İstekleri üzerine kadın çalışana analık izninin bitiminden itibaren ve 3 yaşından küçük bir çocuğu evlat edinen eşlerden birine 6 ay süreyle ücretsiz izin verilmesi,Yıllık iznini işyerinin bulunduğu mahal dışında kullanacağını belgeleyen çalışana 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi durumları bakımından düzenlenmiştir.

Ancak bu iki halin dışında iş sözleşmesi taraflarının karşılıklı yazılı mutabakata varması halinde ücretsiz izin uygulaması ile iş sözleşmesinin askıya alınması da mümkündür. Bu noktada önemle belirtmek gerekir ki; işverenin tek başına vereceği bir kararla ücretsiz izin uygulamasına gitmesi mümkün olmamaktadır. İşverenin, rızası olmaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkarması Yargıtay içtihatları kapsamında iş sözleşmesinin eylemli feshi olarak nitelendirilmektedir. İşçinin onayı alınmadığı takdirde işe iade davası ile karşılaşılması ve en nihayetinde 8-12 (sekiz ila on iki) maaşlık bir tazminat ödenmesi riski söz konusudur. Bu riski bertaraf edebilmek için, çalışana ücretsiz izin verilebilmesi amacıyla işveren tarafından çalışana ücretsiz izin teklifinde bulunulması ve altı (6) iş günü içerisinde çalışandan bu hususta yazılı olarak onay alınması gerekmektedir.

5. Kısa Çalışma Ödeneği Uygulanması

Günümüzde hızla yayılan COVID-19 salgını ile son zamanlarda daha sık gündeme gelen başka bir yöntem ise “kısa çalışma uygulaması” ve “kısa çalışma ödeneği” olarak karşımıza çıkmaktadır. Kısa çalışma uygulaması, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 (dört) hafta süreyle durdurulması hallerini kapsar. Bu durumda, işsizlik sigortası koşullarını sağlayan sigortalılara çalışamadıkları dönem için üç (3) ayı aşmamak üzere gelir desteği sağlanmaktadır. Cumhurbaşkanı kararı ile bu süre altı (6) aya kadar uzatılabilecektir.

6. Telafi Çalışması

İş Kanunu’nun 64. maddesi gereğince; zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işverenin 2 (iki) ay içinde (18.03.2020 tarihinde açıklanan eylem planı kapsamında bu süre dört (4) aya uzatılmıştır) çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabileceği düzenlenmiştir. Bu kapsamda, COVID-19 salgını sebebiyle çalışılmayan günler bakımından telafi çalışması yaptırılması halinde bu kapsamda yapılan çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacaktır. Uygulamada telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresi olan on bir (11) saatin aşılmaması koşulu ile günde üç (3) saatten fazla olmamalı, tatil günlerinde ise telafi çalışması yaptırılmamalıdır.

7. Zorlayıcı Nedenler Kapsamında İş Sözleşmesinin Feshi

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 3. Fıkrasında, işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin (mücbir sebebin) ortaya çıkması halinde, işverenin bir haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebileceği düzenlenmiştir. Bu hüküm açısından uygulamada önem arz eden, zorlayıcı nedenin işyeri nezdinde değil, işçinin bizzat kendisinde ya da çevresinde meydana gelmesidir. Bu kapsamda doktrinde ve ilgili Yargıtay kararlarında sel, kar, deprem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle bölgenin dışına çıkışın yasaklanması, sokağa çıkma yasağı, karantina altına alınma gibi durumlar iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi kapsamında zorlayıcı sebep olarak değerlendirilmiştir.

8. Geçerli Nedenle Fesih

İş ilişkisinin sona erdirilmesi bakımından geçerli nedenle fesih yolu düşünülüyor ise, işletme gerekleri, ekonomik güçlükler ve bunlara ek olarak mevcut salgından dolayı sektörün olumsuz şekilde etkilendiği ileri sürülebilecekse de, feshin son çare olması ilkesi gereği, olası bir uyuşmazlıkta esasen işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin kesintisiz şekilde devam ettirilmesi gerektiği ve bu gerekliliğe yönelik olarak tüm tedbirlerin alınmış olmasına rağmen olumlu bir sonuca ulaşılamamış olması durumu mahkemece gözetilecektir. Bu durumda da öncelikle yukarıda belirtmiş olduğumuz üzere işçilerin uzaktan çalıştırılması, farklı pozisyon teklif edilmesi, yıllık izne çıkartılması, ücretsiz izin teklif edilmesi veya kısa çalışma ödeneği uygulamasına gidilmesi seçeneklerinin işyerinde uygulanmış olması ve yine de çözüme ulaşılamamış olması fesih işlemini geçerli hale getirecektir. Bu durumda dahi ve her zaman, işe iade davası ve en nihayetinde 8-12 maaşlık tazminat ödenme riski ile karşılaşma söz konusu olabilir.

III. VERGİ UYGULAMALARI BAKIMINDAN ETKİLERİ

18 Mart 2020 tarihinde Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan başkanlığında gerçekleştirilen Korona virüsle Mücadele Eşgüdüm Toplantısı’nda açıklanan Ekonomik İstikrar Kalkanı kapsamında; Perakende, AVM, Demir-Çelik, Otomotiv, Lojistik-Ulaşım, Sinema-Tiyatro, Konaklama, Yiyecek-İçecek, Tekstil-Konfeksiyon ve Etkinlik-Organizasyon sektörleri için Muhtasar ve KDV tevkifatı ile SGK primlerinin Nisan, Mayıs ve Haziran ödemeleri 6’şar ay ertelenmiş, Konaklama vergisinin Kasım ayına kadar uygulanmamasına karar verilmiş, İç havayolu taşımacılığında 3 ay süreyle KDV oranı %18’den %1’e indirilmiştir.

Ayrıca; korona virüs salgınından ve bu kapsamda alınan tedbirlerden doğrudan etkilenen mükelleflerin 213 sayılı Vergi Usul Kanununun mücbir sebep hükümlerinden faydalandırılması için Hazine ve Maliye Bakanlığından (Gelir İdaresi Başkanlığı) 24.03 2020 tarih ve 31078 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Vergi Usul Kanunu Genel Tebliği (Sıra No: 518) çıkarılmıştır. Bu kapsamda mücbir sebep halinden faydalanacak mükellef grupları aşağıdaki başlıklar altında sınıflandırılmıştır:

• Perakende Ticaret ve Alışveriş Merkezleri,

• Demir Çelik ve Metal Sanayi,

• Otomotiv İmalatı ve Ticareti ile Otomotiv Sanayii İçin Parça ve Aksesuar İmalatı,

• Depolama Faaliyetleri Dahil Lojistik ve Ulaşım,

• Sinema ve Tiyatro Gibi Sanatsal Hizmetler,

• Tur Operatörleri ve Seyahat Acenteleri Dahil Konaklama Faaliyetleri

• Lokanta, Kıraathane Dahil Yiyecek ve İçecek Hizmetleri

• Tekstil ve Konfeksiyon İmalatı ve Ticareti

• Etkinlik ve Organizasyon Hizmetleri

• Sağlık Hizmetleri

• Mobilya İmalatı

• Madencilik ve Taş Ocakçılığı

• İnşaat

• Endüstriyel Mutfak İmalatı

• Araç Kiralama ve

• Basılı Yayın ve Matbaacılık

IV. YARGILAMA SÜRECİNE ETKİLERİ

Ayrıca, 26 Mart 2020 tarih ve 31080 sayılı Resmi Gazete’nin mükerrer sayısında yayınlanan 7226 Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un Geçici 1. Maddesi gereği; korona virüs salgınının ülkemizde görülmesinden bahisle yargı alanındaki hak kayıplarını önlemek amacıyla;

Dava açma, icra takibi başlatma, başvuru, şikâyet, itiraz, ihtar, bildirim, ibraz ve zamanaşımı süreleri, hak düşürücü süreler ve zorunlu idari başvuru süreleri de dâhil olmak üzere bir hakkın doğumu, kullanımı veya sona ermesine ilişkin tüm süreler; 6 Ocak 1982 tarihli ve 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu, 4 Aralık 2004 tarihli ve 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu ve 12 Ocak 2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile usul hükmü içeren diğer kanunlarda taraflar bakımından belirlenen süreler ve bu kapsamda hâkim tarafından tayin edilen süreler ile arabuluculuk ve uzlaştırma kurumlarındaki süreler 13 Mart 2020 tarihinden (bu tarih de dahil olmak üzere), 9 Haziran 1932 tarihli ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu ile takip hukukuna ilişkin diğer kanunlarda belirlenen süreler ve bu kapsamda hâkim veya icra ve iflas daireleri tarafından tayin edilen süreler; nafaka alacaklarına ilişkin icra takipleri hariç olmak üzere tüm icra ve iflas takipleri, taraf ve takip işlemleri, yeni icra ve iflas takip taleplerinin alınması, ihtiyati haciz kararlarının icra ve infazına ilişkin işlemler 22 Mart 2020 tarihinden (bu tarih de dahil olmak üzere)itibaren 30 Nisan 2020 (bu tarih dâhil) tarihine kadar durdurulmuştur. Bu süreler, durma süresinin sona erdiği günü takip eden günden itibaren işlemeye başlar. Durma süresinin başladığı tarih itibarıyla, bitimine on beş gün ve daha az kalmış olan süreler, durma süresinin sona erdiği günü takip eden günden başlamak üzere on beş gün uzamış sayılır. Salgının devam etmesi halinde durma süresini altı ayı geçmemek kaydıyla bir kereye mahsus uzatma yetkisi Cumhurbaşkanı’na ait olup bu döneme ilişkin kapsamı daraltma yetkisi yine Cumhurbaşkanı’na aittir.

Ancak; aşağıdaki süreler bu maddenin kapsamı dışındadır:

• Suç ve ceza, kabahat ve idari yaptırım ile disiplin hapsi ve tazyik hapsi için kanunlarda düzenlenen zamanaşımı süreleri,

• 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu’nda düzenlenen koruma tedbirlerine ilişkin süreler,

• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda düzenlenen ihtiyati tedbiri tamamlayan işlemlere ilişkin süreler,

• 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu ile takip hukukuna ilişkin diğer kanunlar kapsamında;

• İcra ve iflas daireleri tarafından mal veya haklara ilişkin olarak ilan edilmiş olan satış gününün durma süresi içinde kalması halinde, bu mal veya haklar için durma süresinden sonra yeni bir talep aranmaksızın icra ve iflas dairelerince satış günü verilir. Bu durumda satış ilanı sadece elektronik ortamda yapılır ve ilan için ücret alınmaz,

• Durma süresi içinde rızaen yapılan ödemeler kabul edilir ve taraflardan biri, diğer tarafın lehine olan işlemlerin yapılmasını talep edebilir,

• Konkordato mühletinin alacaklı ve borçlu bakımından sonuçları, durma süresince devam eder,

• İcra ve iflas hizmetlerinin aksamaması için gerekli olan diğer tedbirler alınır.

• Son olarak durma süresince duruşmaların ve müzakerelerin ertelenmesi de dâhil olmak üzere alınması gereken diğer tüm tedbirler ile buna ilişkin usul ve esasları; Yargıtay ve Danıştay bakımından ilgili Başkanlar Kurulu, ilk derece adli ve idari yargı mercileri ile bölge adliye ve bölge idare mahkemeleri bakımından Hâkimler ve Savcılar Kurulu, adalet hizmetleri bakımından Adalet Bakanlığı belirlemektedir.

EN ÇOK SORULAN SORULAR

Korona virüsü salgını ‘mücbir sebep’ teşkil eder mi?

Mücbir sebep nedir? “Mücbir sebep, sorumlu veya borçlunun faaliyet ve işletmesi dışında meydana gelen genel bir davranış normunun veya borcun ihlaline mutlak ve kaçınılmaz bir şekilde yol açan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan olağanüstü bir olaydır (Eren, F.: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara 2017,s. 582). Deprem, sel, yangın, salgın hastalık gibi doğal afetler mücbir sebep sayılır.”

En üstte tanımlandığı üzere, pandemi ilan edilmiş bir hastalık rahatlıkla mücbir sebep teşkil eder. Kimi kurumların avukatları ne yazık ki dünyanın şu korkunç mevcut halinde dahi mücbir sebep olmadığı yönünde beyanatlar veriyor. İnsanların evinden dahi çıkamadığı bir ortamda iş yaşamlarını hiçbir şey olmamış gibi devam ettirmeleri mümkün değildir.

Korona virüsü mücbir sebep ise, bu durum ticari faaliyetlere ve her türlü hukuki sözleşmeye ne şekilde etki edecektir?

Öncelikle belirtmek gerekir ki; korona virüsünün mücbir sebep olarak kabul edilmesi “dünyanın her yerinde” kabul edileceği anlamına gelmez. Örneğin, hastalık Afrika kıtasına sıçramamışsa, Afrika kıtasındaki ülkeler arasındaki ticareti etkilemez. Fakat Bir Afrika ülkesi ile hastalığın yaygın olduğu İtalya arasındaki ticareti etkiler. Bununla birlikte, hastalığın etkin olduğu fakat ifa imkansızlığı (yükümlülüğü yerine getirme imkansızlığı) bulunmayanlar bakımından “dürüstlük kuralı” gereği yükümlülüklerin yerine getirilmesi gerekir. Hastalığın etkin olduğu bir yerde bulunanlar bakımından yükümlülüğün yerine getirilmediği iddiası karşısında her ne kadar ispat sorunu yaşanmayacaksa da dürüstlük kuralı gereği yükümlülüklerin aksatılmaması önemlidir.

Korona virüsü sebebiyle olağanüstü hal ilan edilebilir mi?

Edilebilir. T.C. Anayasası’nın 119. ve 120. maddelerinde, Cumhurbaşkanı başkanlığında toplanacak olan Bakanlar Kurulu’nun hangi durumlarda olağanüstü hal ilan edebileceği düzenlenmiştir.

Buna göre, doğal afet, tehlikeli salgın hastalıklar veya ağır ekonomik bunalım hallerinde, yurdun bir veya birden fazla bölgesinde veya bütününde süresi altı ayı geçmemek üzere olağanüstü hal ilan edilebilir.

Nitekim; ABD, İtalya, İspanya gibi ülkelerde korona virüsü sebebiyle OHAL ilan edildi. OHAL ilanı, hukuki prosedürler bakımından daha zaman kazandıran bir ortam oluşturabilirse de, artık Türkiye’de bir fobi. Hastalığa ilişkin alınacak önlemler bakımından muhakkak OHAL ilanı gerekmiyor elbette. Fakat, hastalığın çok hızlı ve katlanarak arttığı düşünüldüğünde, rakamlar önü alınamaz bir noktaya gelirse OHAL ilan edilmesi gündeme gelecektir.

Korona virüsü taşıdığından şüphe edilen birini ihbarla yükümlü müyüz?

Evet, yasalar bize böyle bir yükümlülük getiriyor:

Türk Medeni Kanunu MADDE 432:

Akıl hastalığı, akıl zayıflığı, alkol veya uyuşturucu madde bağımlılığı, ağır tehlike arz eden bulaşıcı hastalık veya serserilik sebeplerinden biriyle topluma için tehlike oluşturan her ergin kişi, kişisel korunmasının başka şekilde sağlanamaması halinde, tedavisi, eğitimi veya ıslahı için elverişli bir kuruma yerleştirilir veya alıkonulabilir. Görevlerini yaparlarken bu sebeplerden birinin varlığını öğrenen kamu görevlileri, bu durumu hemen yetkili vesayet makamına bildirmek zorundadırlar.

Korona virüsü bulaştıran kişi cezalandırılabilir mi?

Bilinçli şekilde bulaştırırsa evet. Ceza hukukuna göre, bir suç oluşması için manevi unsurunun yerine gelmesi, yani ‘kast’ın varlığı aranır. Eğer bir kişi kendisinde korona virüsü olduğunun farkındaysa (örneğin testi pozitif çıktıysa) ve hastalığı bir başkasına bulaştırırsa “kasten öldürme veya yaralama” suçu gündeme gelecektir. Elbette fiiliyatta korona virüsü tespit edilen kişi derhal karantinaya alınmakta olduğundan böyle bir durumdan bahsetmek şu aşamada pek mümkün değil. Fakat ileride vaka sayısı arttığında bambaşka durumlar ortaya çıkabilir. Bununla birlikte, kişi korona virüsü belirtilerini taşıdığının farkındaysa ve gerekli önlemi almamışsa, bir başkasına bulaştırması halinde bu kez “olası kastla yaralama/öldürme” gündeme gelebilir.Hastalığı kontrol altında tutabilmemiz için mümkün olan tüm önlemleri almak, yurttaşlık görevimizdir.

Karantina kurallarına uymayan kişi cezalandırılır mı?

Evet. Cezalandırılır. TCK’nin 195. maddesi çok açıktır:

Bulaşıcı hastalıklara ilişkin tedbirlere aykırı davranma

Madde 195- (1) Bulaşıcı hastalıklardan birine yakalanmış veya bu hastalıklardan ölmüş kimsenin bulunduğu yerin karantina altına alınmasına dair yetkili makamlarca alınan tedbirlere uymayan kişi, iki aydan bir yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.

Korona virüsü sebebiyle verilen ücretsiz izinler yıllık izinden düşer mi?

Bu süreçte en çok rastladığımız şikayet işverenlerin işçilere zorla içeride birikmiş yıllık iznini kullandırması ve işçiye ücretsiz izin verip bu izinleri yıllık izninden düşmesi.Bu iki uygulama da hukuka aykırı. Hiçbir işveren işçiye zorla yıllık izin kullandıramaz. Bu, zorunlu çalışmama halini fırsata çevirmenin ve kapitalist çıkarcılığın bir diğer resmidir. İşçi yıllık izne çıkmak isterse elbette çıkabilir.

Bununla birlikte, “ücretsiz izin” Yargıtay kararlarına göre karşılıklı muvafakatle kullanılan bir haktır. Korona virüsü tehlikesi ve mücbir sebep hali düşünüldüğünde, işverenlerin işçilere mümkün olduğunca bu hakkı kullandırmaları gerekmektedir. Ücretsiz izin hakkını kullanan işçinin kullandığı izinler daha sonra yıllık izninden düşülemez. Ayrıca, İş Kanunu’nun 55. maddesine göre, ücretsiz izin kullanılan zaman dilimi, işçinin yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller arasında yer almaktadır. Ancak bunun bir gün sınırı vardır.

Korona virüsü, iş akdini haklı fesih sebebi midir?

Değildir. Yalnızca koronavirüs için değil, tüm hastalıklar bakımından, eğer bir işçi hasta ise ve hastalığın iyileşme ihtimali var ise, işveren bakımından haklı fesih sebebi değildir. Ancak, hastalığın tedavi edilemeyeceği kesinse ve işyerinde çalışması sakıncalı ise işveren bakımından geçerli fesih gündeme gelebilir.Bununla birlikte, nadiren işçilerin sık sık rapor almak suretiyle işe gelmedikleri de görülebiliyor. Tavsiyemiz, gerçek bir sağlık sorunu olmadığı sürece bu yola başvurulmamasıdır. Zira, Yargıtay’ın, sık sık rapor almanın işveren bakımından haklı fesih sebebi sayılabileceğine dair kararları vardır.

İşveren bu süreçte çalışanlara “ücretli izin” verebilir mi?

Yasada ücretli izin türleri sınırlıdır: Yıllık izin, doğum izni, yarım günlük doğum izni, evlilik izni, babalık izni, ölüm izni, engelli çocuk tedavisi izni, periyodik kontrol izni, süt izni, yeni iş arama izni ve evlat edinme izni.

Fakat dünyada, korona virüsü sebebiyle ücretli izin uygulamaları başladı. Starbucks, çalışanlarına “felaket ödemesi” adını verdiği ücretli izin verme kararı aldı. Şirket’in bu izni vermekteki amacı; çalışanların Covid-19’a maruz kalmaları, semptomatik olmaları ya da sevdiklerine bakmalarını gerektiren durumlarda çalışanların 14 gün boyunca evde kalmalarını ve evlerini karantinaya almalarını sağlamak. 14 günün sonunda ise çalışanlar, gerektiğinde tatil ödemelerine, hastalık ödemelerine veya kişisel izinlere geçebilecekler.

Şu anda, ülkemizde de işçilerin talebi de bu yönde elbette; çünkü tehlike büyük ve geçim sıkıntısı mevcut. Diğer yandan, elbette üretimin de durmaması gerekiyor. Şirketlerin bu yönde inisiyatif kullanması ve mümkün olduğunca işçilere ücretli izin hakkı tanımaları çok önemli.