Koronavirüs Sebebiyle İşverenin Çalışma İlişkisinde Önlem Niteliğinde Değişikliğe Gitmesi

05 Nis Koronavirüs Sebebiyle İşverenin Çalışma İlişkisinde Önlem Niteliğinde Değişikliğe Gitmesi

Ücretsiz İzin Kullandırılması
İşçiye ücretsiz izin verilebilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’inci maddesi kapsamında işveren
tarafından ücretsiz izin teklifinde bulunularak 6 (altı) iş günü içerisinde bu hususa ilişkin yazılı olarak
onay alınması gerekmektedir.
Bu husus, Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuş ve “tarafların ücretsiz izin konusunda
anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” esası kabul edilmiştir. İş
sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde işçi çalışmayacak, işveren de işçiye ücret
ödemeyecektir. Askıya alınma halinde sadece asıl ücret değil ücret ekleri de ödenmez. Bu dönemde
işverene ait olan işletme riskine işçi katlanmış olacaktır.5
Açıklamalarımızdan anlaşılacağı üzere işçinin talebi olmaksızın işveren tarafından ücretsiz izin verilmesi
mümkün değildir. Bu sebeple işçinin ücretsiz izin talebi olmayan hallerde işveren aşağıda ayrıntılı
şekilde açıklayacağımız diğer yollara başvurmalıdır.
Ücretli İzin Verilmesi
Yıllık ücretli iznin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde gösterilen süreler içerisinde işveren
tarafından sürekli bir şekilde kullandırılması zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 60’ıncı maddesince
hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. Maddesinde izni talep etme
usulünün nasıl olması gerektiği açıklanmıştır. Bahsedilen maddeye göre, işçi izin isteğini en az 1 (bir)
ay önceden işverene bildirmelidir.
Yıllık ücretli izin, işveren tarafından bölünemez. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde
öngörülen yıllık ücretli izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 (on) günden aşağı olmamak
üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Buradan da anlaşılacağı gibi işçiler yıllık izinlerini; bir bölümü 10
(on) günden az olmamak üzere bölümler halinde kullanabileceklerdir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8’inci maddesinde; işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı
olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir. Ayrıca
Yargıtay’ın işverenin yönetme hakkı kapsamında işverenin işçilere yıllık izin kullandırmasının mümkün
olduğu kabul edilmektedir. Olağan çalışma döneminde Yargıtay’ın yıllık izin belirlenmesinin işverene ait
olduğuna dair kararlarına katılmamız mümkün olmamakla birlikte salgın döneminde ortaya çıkacak
zararların azaltılması amacıyla işçinin menfaati olduğunu da gözeterek salgın süresince işverenin
işçilere yıllık izin kullandırmasının mümkün olacağı kanaatindeyiz. Bu noktada, yıllık izin süresinin
tamamen dinlenme ile geçirilmek zorunda olduğunu, dolayısıyla evden çalışma olarak
değerlendirmemesi gerektiğini hatırlamak isteriz.
İşverenlerin, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Toplu İzin’’ başlıklı 10’uncu maddesinde; “İşveren veya
işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını
kapsayan toplu izin uygulayabilir” denilmesi sebebiyle salgının madde de belirtilen aylara sirayet etmesi
halinde işveren tarafından toplu izin kullandırabilmesi mümkün görünmektedir.
Yine Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 11’inci maddesinde; “Toplu izin uygulanması halinde işveren veya
işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı,
hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi
toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra
diledikleri tarihte verilir.” denilmek sureti ile de belirtildiği üzere, toplu izin kullandırılması durumunda da
kullandırılan izinlerin işçilerin yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilmesi gerektiği kanaatindeyiz.