Türk İş Hukukunda İşyeri Uygulamaları

İşyeri uygulaması, sürekli ve aynı koşullar altında tek taraflı olarak işveren tarafından sağlanan, herhangi bir sözleşmesel veya yasal yükümlülükten kaynaklanmayan işçi lehine bir menfaatin açık veya örtülü kabul ile sözleşme hükmü haline gelen yazılı olmayan anlaşma olarak tanımlanabilir. İşçiye verilen ikramiyeler, primler, yemek, benzin ve yol destekleri gibi mali destekler ve ödemeler hâlihazırda iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliğinde belirtilmedikçe işyeri uygulaması olarak değerlendirilebilir.

Bir uygulamanın “işyeri uygulaması” haline gelebilmesi için bu uygulamanın;

Genel nitelikte olması,Sürekli uygulanması,Aynı koşullar altında sağlanması veŞarta bağlı olmaması veya işverenin yanlışından kaynaklanmaması gerekmektedir.

İşyeri uygulamasının genelliği, tüm işçilerin veya en azından belirli bir grup işçinin (aynı nitelik/pozisyonda veya aynı bölümde çalışan vb.) her birinin ilgili uygulamadan yararlanması anlamına gelir.

Süreklilik açısından kesin veya açık bir ölçüt olmamasına rağmen, , örneğin, Yargıtay; işçiye üç yıldan uzun süreli ikramiye ödemesi yapılmasının bu anlamda bir işyeri uygulaması oluşturacağını ve böylece bu hususun talep edilebilir bir nitelik kazanacağını belirtmiştir.

Bir hareket tarzının aynı sebepler neticesinde tekrarlanması, söz konusu hareket tarzının aynı koşullar altında ortaya çıkan bir uygulama olduğu anlamına gelmektedir. Bu açıdan, örnek olarak, belirli bir grup işçiye devamlı olarak yemek desteği verilmesi, bu destek zaman zaman belirli özel durumlara göre değişen miktarda olsa dahi işyeri uygulaması haline gelecektir.

Yukarıda bahsi geçen koşullar sağlandığında, söz konusu işyeri uygulaması işveren bakımından bağlayıcı olacak ve işçinin yazılı onayı olmaksızın tek taraflı olarak ortadan kaldırılamayacaktır. Nitekim Yargıtay, içtihatlarında; artık işveren bakımından (yazılı) çalışma koşulu haline gelen herhangi bir işyeri uygulamasını kaldıramayacağını, 4857 sayılı Türk İş Kanunun 22. Maddesi uyarınca bu iş yeri uygulamasının sadece işçinin yazılı onayı ile değiştirilebileceğini veya kaldırılabileceğini belirtmiştir.[1]

Yukarıda belirtilenlere rağmen, bir grup işçiye şarta bağlı olarak sağlanan veya işverenin hatası ile işçi lehine getirilen menfaatlerin işyeri uygulaması olarak dikkate alınmayacağı doktrinde ve bazı Yargıtay[2]kararlarında kabul edilmektedir. Gerçekten de, doktrin; işverenin tek taraflı olarak söz konusu menfaatleri işçiye sağlamaktan feragat hakkını saklı tutması halinde uygulamanın gelecek yıllar veya aylar açısından bağlayıcı olmayacağını savunmaktadır. Öte yandan, uygulamada çok da mümkün olmamasına rağmen, işveren belirli işçilere kendi hatası sonucu fazladan ödeme yaptığını ispat ederse, bu ödeme de işyeri uygulaması haline gelmiş sayılmayacaktır.

Bu çerçevede, işverenlerin çalışma şartlarında iyileştirme yapmayı düşündüğü işçiler ile yazılı sözleşme imzalaması ve söz konusu sözleşmede işverenin gelecekte bu şartlarda değişiklik yapma hakkını saklı tutacağı hususuna yer vermesi yerinde olacaktır.

[1] Yargıtay 9.Daire, 26 Aralık 2008 tarih ve 34000/35532 sayılı kararı.

[2] Yargıtay 9.Daire, 9 Ekim 2003 tarih ve 14185/16421sayılı kararı.

 

Buraya tıklayarak diğer makale örneklerimize ve dilekçe örneklerimize ulaşabilirsiniz.