22 Eki ТРУДОВОЙ ДОГОВОР РАБОТНИКА, КОТОРЫЙ СПЛЕТНИЧАЕТ О ДРУГОМ РАБОТНИКЕ, ПОДЛЕЖИТ ЗАКОННОМУ РАСТОРЖЕНИЮ
9. Юридический отдел
Основной номер: 2017/12550
Номер постановления: 2019/14617
“Прецедентный текст”
СУД :СУД ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ
Решение, вынесенное в результате судебного разбирательства между сторонами, было принято в период рассмотрения апелляций, и рассмотрение апелляции было запрошено дек-адвокатом ответчика. После заслушивания отчета, подготовленного следственным судьей для рассмотрения дела, дело было рассмотрено, рассмотрено и рассмотрено по мере необходимости:
РЕШЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА
А) Краткое изложение запроса истца:
Адвокат истца; истец работал на рабочем месте ответчика с 02.05.2013 по 02.09.2014, был совместимым лицом и не испытывал проблем, в связи с инцидентом, произошедшим 28.08.2014, дек. 25 / II-d трудового договора от 02.09.2014. что увольнение было прекращено в соответствии со статьей II Конвенции, но что увольнение было несправедливым, что разговор, если он был на рабочем месте, не носил характера сплетен, что он не нарушал трудовой мир на рабочем месте, что группировка и разговоры на рабочем месте носят человеческий характер, что истец был членом профсоюза 14.04.2014 и что трудовой договор был расторгнут на несправедливых основаниях, поэтому истцу должны быть выплачены выходное пособие и компенсация за уведомление,; потребовал и подал в суд, чтобы было принято решение о принятии иска.
Б) Краткое изложение ответа доверенного лица ответчика:
Исполняющий обязанности ответчика; во время смены истца с 16.00 до 24.00 28.08.2014 г. к своему коллеге, З.T. и генерал-майор Т.Он. Его утверждение о том, что между З. и Дек были эмоциональные отношения, было ложным.T.“Вы живете дружной жизнью начальника, он защищает и присматривает за вами для него”, – сказал он, клеветал и оскорблял, обсуждал с генеральным ответственным … и в дни, предшествовавшие этой дате, он вел себя как нарушитель рабочей среды, поэтому дисциплинарный комитет принял решение о его прекращении решением от 02.09.2014 № 2014/10, 25 / II трудового договора истца.-д мд из-за того, что он издевался над другим работником или 84. Он был прекращен из-за того, что действовал вопреки положению, и снова был отправлен в больницу 28.08.2014 за день до 21.10, заявив, что не может дышать, и что ему было предоставлено лицо по имени Зухал, несмотря на то, что оно не было законным, что он курил в автомобиле компании, и что в ходе проверок, проведенных в больнице, не было обнаружено никаких результатов. утверждая, что курение было ошибкой, он заявил; он потребовал, чтобы дело было отклонено.
В) Краткое изложение решения местного суда:
Суд постановил, что истец, ответчик, работал на рабочем месте с 02.05.2013 по 02.09.2014, во время обсуждения трудового договора с другим работником; что спор был расторгнут по причине того, что работник, с которым он спорил, дал обещание, что он ведет дружескую жизнь с другим работником, что спор был сосредоточен на том, дает ли такое поведение истца работодателю право на законное расторжение дек. 18 Трудового кодекса. Причины поведения работника, указанные в статье 25 того же закона. В соответствии со статьей, которая дает право на немедленное декоммунизацию, если оно не соответствует весу, на котором может быть основано действительное расторжение договора, поведение истца, основанное на законном расторжении договора, не существенно нарушает выполнение работ на рабочем месте, но вызывает волнения среди сотрудников, в этом случае может быть основано не на законном расторжении договора, а на действительном расторжении договора. поэтому было решено, что истец может получить выходное пособие и компенсацию за уведомление.
Г) Апелляция:
Решение было обжаловано исполняющим обязанности ответчика в течение срока.
Д) Обоснование:
1- Согласно записям в деле, в случае отсутствия доказательств, апелляционные возражения ответчика, выходящие за рамки следующего пункта, не рассматривались на месте.
2- Статья 18 Трудового кодекса № 4857. Его статья давала работодателю право расторгнуть трудовой договор по причинам, вытекающим из поведения и компетентности работника. Цель, преследуемая при увольнении в результате поведения работника, состоит не в том, чтобы наказать или наложить санкции за поведение, противоречащее трудовому договору, которое работник совершил ранее; это во избежание риска того, что он продолжит и повторит нарушение договорных обязательств. Для расторжения трудового договора из-за поведения работника необходимо наличие у работника поведения, противоречащего трудовому договору, нарушающего договор. Если работник нарушил договор из-за своего некорректного поведения и, как следствие, на трудовые отношения было оказано негативное влияние, в результате его поведения будет произведено действительное расторжение договора. Напротив, действительная причина увольнения, возникшая в результате поведения работника, также не может быть упомянута, поскольку работник не может быть привлечен к ответственности за свое поведение, противоречащее контракту, которое не основано на недостатках и халатности работника.
Причины, вытекающие из поведения и компетентности работника, изложены в статье 25 того же Закона. В дополнение к причинам, указанным в статье, хотя и не относящимся к этому характеру, это причины, которые существенно негативно влияют на видимость работы на рабочих местах. В случаях, когда по причинам, возникающим в результате поведения или некомпетентности работника, невозможно ожидать продолжения трудовых отношений в значительных и разумных пределах со стороны работодателя, необходимо будет признать, что расторжение договора основано на уважительных причинах.
Прекращение, основанное на поведении работника, прежде всего предусматривает нарушение трудового договора работником. Таким образом, сначала необходимо определить, какое конкретное договорное обязательство возлагается на работника, а затем полностью установить, каким поведением работник нарушил конкретное договорное обязательство. Несомненно, в этом контексте следует также рассмотреть вопрос о том, имело ли нарушение трудового договора работником вес, который давал бы работодателю право немедленно расторгнуть его. Затем, однако, необходимо определить, сможет ли работник избежать конкретного нарушения своих обязательств, если захочет. Крайне важно, чтобы деловые интересы работодателя пострадали из-за конкретно выявленного нарушения контракта работником.
Объем обязательств работника устанавливается в индивидуальном и коллективном трудовом договоре, а также в правовых актах. Нарушения контракта, вызванные работником по вине (умышленно или по неосторожности), становятся существенными с точки зрения расторжения контракта. Чтобы указать действительную причину увольнения, не обязательно, чтобы работник умышленно нарушил свои договорные обязательства. Достаточно нарушения обязательства проявлять должную осмотрительность халатным поведением с нарушением. Напротив, поведение работника, не основанное на его вине, как правило, не дает работодателю права расторгать договор на основании поведения работника. Степень дефекта будет играть роль в установлении предполагаемой диагностики недостатков, которые могут возникнуть в трудовых отношениях после расторжения трудового договора, а также в взвешивании и уравновешивании выгод.
При определении того, нарушил ли работник трудовой договор, необходимо учитывать не только основные операционные обязательства; дополнительные операционные обязательства, вытекающие из закона или кодекса добросовестности, а также дополнительные обязательства. Мое бремя лояльности возлагает на стороны договора обязательство не причинять вреда лицу, имуществу и другим юридически защищенным активам контрагента при выполнении обязательств, возникающих в результате договорных отношений, а также избегать любого поведения, выходящего за рамки договорных отношений, которое может поставить под угрозу цели, преследуемые договором, особенно подрывая взаимное доверие.
Работодатель обязан доказать, что Работник ошибочно нарушил свои обязательства, вытекающие из трудового договора.
Трудовая задолженность работника конкретизируется инструкциями, которые работодатель должен предоставить в соответствии с его правом на управление. Противоположностью права работодателя на управление является обязанность работника выполнять инструкции работодателя. Работодатель, в соответствии со своим правом на обучение, регулирует, где, как и когда будет проводиться собеседование, изложенное в трудовом договоре. Деки, дающие указания о времени начала и окончания рабочего дня, о том, как проводить перерывы в отдыхе, о распределении работы на рабочем месте или о инструментах, оборудовании и методах, которые будут использоваться, считаются одними из таких деку-таций. Право работодателя на управление также включает обеспечение порядка на рабочем месте и предоставление инструкций по поведению работника. Напротив, право работодателя на обучение не может быть и речи в отношении суммы заработной платы и объема причитающегося рабочего времени, составляющих основные элементы трудового договора. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке увеличивать или сокращать общее рабочее время таким образом, чтобы это повлияло на заработную плату. Декоммунизация работодателя для охвата основных элементов трудового договора, а также в случае нарушения баланса между иском в трудовом договоре и встречным иском, может привести к неисполнению положений, касающихся обеспечения занятости. Право работодателя давать инструкции может быть сужено и расширено законом, коллективным и индивидуальным трудовым договором. Иными словами, право работодателя давать инструкции ограничено положениями закона, коллективного трудового договора и индивидуального трудового договора. Таким образом, работник не обязан выполнять такого рода инструкции, поскольку работодатель не может давать инструкции, противоречащие положениям уголовного и публичного права. Кроме того, работодатель не может давать инструкции, нарушающие личные права работника. Точно так же, в соответствии со статьей 2 Гражданского кодекса, запрещающей злоупотребление правом, работодатель также не может давать указания, противоречащие кодексу добросовестности. В настоящее время работодатель не может давать инструкции, которые приведут к неравенству, которое будет иметь последствия в пользу других работников, но в ущерб одному или нескольким работникам, а также не может давать инструкции с целью причинения вреда и вреда работнику. Соответственно, работодатель также обязан соблюдать обязательства по равному обращению при выполнении инструкций.
Работник должен выполнять инструкции, данные работодателем в соответствии с его правом на управление. Несоблюдение работником инструкций дает работодателю право на оправданное или действительное расторжение трудового договора в зависимости от обстоятельств. Пункт (h) статьи II статьи 25 Трудового кодекса рассматривает в качестве оправданной причины увольнения работника то, что он настаивает на том, чтобы не выполнять обязанности, которые ему поручено выполнять, даже если ему об этом напомнили. Напротив, как указано выше, в соответствии с обоснованием Трудового кодекса действительной причиной увольнения является то, что работник “выполняет свою работу неполно, плохо или неадекватно, несмотря на предупреждения”.
No Comments