05 Mar ТРУДОВОЙ ДОГОВОР РАБОТНИКА, КОТОРЫЙ РАССМОТРИТ О ДРУГОМ РАБОТНИКЕ, ЗАКЛЮЧЕН В ПРАВИЛЬНОМ РАСТОРЖЕНИИ
9. Адвокатское бюро
Базовый номер: 2017/12550
Номер решения: 2019/14617
“Справедливый текст”
СУД: СУД ПО ТРУДОВЫМ ДЕЛАМ
Решение, принятое в результате судебного разбирательства между сторонами, было запрошено адвокатом ответчика для рассмотрения в апелляционном порядке, и было понятно, что апелляционные требования были поданы своевременно. После заслушивания составленного следственным судьей заключения по материалам дела, дело было рассмотрено, обсуждена и рассмотрена необходимость:
СУДЕБНОЕ РЕШЕНИЕ
A) Краткое изложение требования истца:
адвокат истца; истец работал по месту работы ответчика с 02.05.2013 по 02.09.2014, был уступчивым человеком, проблем не имел. Однако увольнение несправедливо, любые разговоры на рабочем месте не являются сплетнями, не нарушают рабочий покой на рабочем месте, группировки и разговоры на рабочем месте обусловлены человеческой природой, истец был членом профсоюза 14.04.2014 и договор был расторгнут по необоснованным причинам, утверждая, что выходное пособие и выходное пособие должны быть выплачены истцу и что они требуют этого; требовал и предъявлял иск о приемлемости дела.
Б) Резюме ответа респондента:
Представитель ответчика; Во время дежурства 28.08.2014 с 16.00 до 24.00 истец сообщил своему коллеге З.Т. и главный ответственный Т.О. Он оклеветал и оскорбил З.Т., сказав: «Вы живете жизнью близкого друга своего начальника, он за него защищает и присматривает за вами», поспорил с генеральным директором… Дисциплинарная коллегия приняла решение о прекращении деятельности решением от 09.02.2014 г. и за номером 2014/10, что трудовой договор с истцом расторгнут в связи с 25/II-д ст.. Аргументируя тем, что он был направлен в больницу около 21.10, говоря, что не может дышать, что лицо по имени Зухал было передано в ему, что он курил в служебной машине, хотя это было противозаконно, и что в контрольно-пропускном пункте больницы не было обнаружено, и что он заявил, что курение было ошибкой; просил прекратить дело.
C) Краткое изложение решения местного суда:
Во время обсуждения трудового договора с другим работником; Спор был прекращен в связи с тем, что работник, с которым у него возник спор, произнес слова о том, что он ведет дружную жизнь с другим работником, что спор был собран по вопросу о том, дает ли такое поведение истца работодателю право справедливого увольнения, что причины, вытекающие из поведения работника в статье 18 Закона о труде, имеют право на немедленное увольнение в соответствии со статьей 25 того же закона. Было решено, что если дающий не в весе, действительный увольнение может быть основанием, что поведение истца, основанное на обоснованном увольнении, существенно не мешает выполнению работы на рабочем месте, но вызывает беспокойство у работников, что это может быть основанием для обоснованного увольнения, а не только расторжение, и, следовательно, истец может получить выходное пособие и уведомление о выплате.
Г) обращение:
В период принятия решения адвокат ответчика подал апелляцию.
Е) Причина:
1- В соответствии со статьями в деле и отсутствием неточности в оценке доказательств возражения ответчика, выходящие за рамки следующего подпункта, не были сочтены уместными.
2- Статья 18 Закона о труде № 4857 разрешает работодателю расторгнуть трудовой договор по причинам, вытекающим из поведения и компетентности работника. Целью увольнения, вытекающего из поведения работника, не является наказание или применение санкций за действия, противоречащие трудовому договору, ранее совершенные работником; заключается в том, чтобы избежать риска продолжения или повторения нарушения договорных обязательств. Для того чтобы трудовой договор был расторгнут в связи с поведением работника, должно существовать поведение работника, нарушающее трудовой договор. Если работник своим неподобающим поведением нарушил договор, и в результате трудовые отношения неблагоприятно пострадали, такое поведение работника будет считаться действительным увольнением. С другой стороны, поскольку работник не может нести ответственность за действия работника, противоречащие договору, которые не основаны на вине и небрежности, нельзя указать уважительную причину увольнения, вытекающую из поведения работника.
Причины, вытекающие из поведения и дееспособности работника, помимо причин, изложенных в статье 25 того же Закона, не относятся к этому характеру, но являются причинами, существенно влияющими на выполнение работы на рабочих местах. Необходимо будет признать, что увольнение основано на уважительных причинах, в тех случаях, когда продолжение трудовых отношений не может быть значительным и разумным для работодателя из-за поведения или некомпетентности работника.
Увольнение на основании поведения работника, в первую очередь, предусматривающего нарушение работником трудового договоравкус. При этом сначала необходимо определить, какое именно договорное обязательство возлагается на работника, а затем каким поведением работник нарушает конкретное договорное обязательство. Несомненно, в этом контексте следует рассмотреть, что нарушение трудового договора работника не является настолько серьезным, чтобы работодатель имел право расторгнуть его немедленно. Затем необходимо определить, мог ли рабочий избежать конкретного нарушения своего обязательства, если бы захотел. Существенно, что оперативным интересам работодателя был нанесен ущерб из-за конкретно установленного нарушения работником договора.
Объем обязанностей работника определяется индивидуальными и коллективными трудовыми договорами и правовыми актами. Нарушения договора, возникшие по вине работника (умышленно или по неосторожности), приобретают значение с точки зрения расторжения договора. Чтобы указать уважительную причину увольнения, работнику не обязательно намеренно нарушать свои договорные обязательства. Достаточно нарушения обязанности осторожности и небрежности. С другой стороны, поведение работника, основанное не на его вине, как правило, не дает работодателю права расторгнуть договор на основании поведения работника. Степень вины будет играть роль в оценочных диагнозах, сделанных в отношении негативных последствий трудовых отношений, которые могут возникнуть после расторжения трудового договора, а также при взвешивании и уравновешивании выгод.
При определении того, нарушает ли работник трудовой договор, не только основные обязанности по исполнению; Следует также принимать во внимание побочные обязательства по исполнению и побочные обязательства, вытекающие из закона или правила добросовестности. Обязательство лояльности налагает на стороны договора обязательство не причинять вреда личности, имуществу и иному охраняемому законом имуществу другой стороны при исполнении долгов, вытекающих из договорных отношений, и избегать любого поведения, которое могло бы поставить под угрозу Цель, преследуемая договором, выходит за рамки договорных отношений, тем более что это подорвало бы взаимное доверие.
Работодатель обязан доказать, что работник нарушил свои обязанности, вытекающие из трудового договора.
Обязанность работника выполнять работу воплощена в инструкциях, данных работодателем в рамках права управления. Противоположностью праву работодателя на управление является обязанность работника выполнять указания работодателя. На основании права на обучение работодатель регулирует, где, как и когда будет осуществляться акт выполнения работы, предусмотренный трудовым договором. К числу таких инструкций относятся инструкции, которые должны быть даны о времени начала и окончания ежедневного рабочего периода, о том, как применять перерыв, о распределении работы на рабочем месте или об используемых инструментах, оборудовании и приемах. Право работодателя на управление включает в себя также поддержание порядка на рабочем месте и инструктирование работника о поведении. С другой стороны, право работодателя на обучение не может быть оспорено в отношении размера заработной платы и объема рабочего времени, которые являются существенными элементами трудового договора. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке увеличивать общее рабочее время или сокращать его таким образом, что это повлияет на заработную плату. В случае, если работодатель дает указание о включении существенных элементов трудового договора и нарушается баланс между исполнением и контрисполнением в трудовом договоре, положения о гарантиях занятости могут быть обойдены. Законом, коллективным договором и индивидуальным трудовым договором можно сужать и расширять право работодателя давать указания. Другими словами, право работодателя давать указания ограничивается положениями закона, коллективного договора и индивидуального трудового договора. При этом, поскольку работодатель не может давать указаний, противоречащих положениям уголовного и публичного права, работник не обязан выполнять такие указания. Кроме того, работодатель не может давать указания, нарушающие личные права работника. Аналогичным образом, в связи с запрещением злоупотребления правом, регулируемым статьей 2 Гражданского кодекса, работодатель не может давать указания, противоречащие правилу добросовестности. В этом случае работодатель не может давать инструкции, которые создадут неравенство в пользу других работников, но против одного или нескольких работников, и не может давать инструкции о преследовании и страданиях работника. Соответственно, работодатель также обязан соблюдать принцип равного обращения при даче указаний.
Работник должен выполнять инструкции, данные работодателем в рамках права управления. Невыполнение работником инструкций дает работодателю право расторгнуть трудовой договор, обоснованный или действительный, в зависимости от ситуации. Подпункт (h) второго пункта статьи 25 Закона о труде принимает настойчивое требование работника не выполнять обязанности, за которые он несет ответственность, несмотря на напоминание, в качестве уважительной причины увольнения. С другой стороны, как указывалось выше, согласно обоснованию Закона о труде, «выполнение своей работы не полностью, некачественно или недостаточно, несмотря на предупреждения» является уважительной причиной увольнения.
Каждая неисправная продукция или услуга в деловых отношениях не дает права расторгнуть трудовой договор. В частности, среднее значение, которое можно ожидать от работникаПроизводственная или сервисная ошибка не может быть причиной расторжения трудового договора. Однако бракованное производство или услуга, превышающие допустимую погрешность, которую можно ожидать от работника, иными словами, превышающие допустимый предел, могут иметь значение для расторжения трудового договора. Низкая работоспособность работника может быть обусловлена его собственной волей или следствием его неадекватности. Часто бывает трудно провести границу между нежеланием выполнять акт ведения бизнеса и неспособностью его выполнить. В то время как первый случай является причиной временного увольнения, основанного на поведении работника, по смыслу статьи 18 Закона о труде, второй случай является временным увольнением из-за некомпетентности работника. Однако если работник не желает выполнять свою обязанность работать, предупреждение работника и угроза расторжения трудового договора могут иметь положительный эффект. По этой причине в обоих случаях в обязательном порядке должно быть вынесено предупреждение работнику. Потому что, в то время как предупреждение может оказать положительное влияние на работника, который вообще не желает совершать акт ведения дела или желает выполнить его не полностью; Это не окажет положительного влияния на работника, который не имеет или имеет недостаточную физическую работоспособность с точки зрения работы. Таким образом, можно провести различие между увольнением, вызванным некомпетентностью работника, указанным в статье 18 Закона о труде, и ненадлежащим выполнением работы, указанной в Обосновании, что дает право на расторжение трудового договора в связи с поведение работника. Таким образом, работодатель, расторгающий трудовой договор, полагая, что нет необходимости в предупреждении на основании наличия причины расторжения в связи с некомпетентностью работника, избавляется от опасности столкнуться с последствиями неправомерного расторжения (повторного трудоустройства) в результате от отсутствия предупреждения, в результате установления наличия причины увольнения по поведению работника.
Соблюдение дополнительных обязательств сегодня исключено из правила честности. Соответственно, акт ведения бизнеса должен осуществляться в соответствии с требованиями правила честности.
Причиной увольнения, вытекающей из поведения работника, является неправильное поведение работника.
В соответствии с подпунктом “г” части второй статьи 25 Закона о труде, слова или действия работника, которые наносят ущерб его чести и чести по отношению к работодателю или его семье, либо необоснованные заявления и обвинения в адрес работодателя или дисквалификация со стороны работодателя или членов семьи издевательства над кем-либо считаются уважительной причиной увольнения. В таких случаях работник не может полагаться на свободу слова, гарантированную статьями 25 и 26 Конституции. С другой стороны, если слова работника против работодателя, не имеющие такого веса, носят характер нарушения рабочего порядка, их следует рассматривать как уважительные причины для увольнения. Неблагоприятные заявления, сделанные не только в отношении работодателя, но и в отношении представителя работодателя, которые не являются достаточно серьезными, чтобы гарантировать обоснованное увольнение, должны считаться вескими основаниями для увольнения. Аналогично, когда работник оскорбляет и оскорбляет тех, кто близок к работодателю или имеет тесные отношения с работодателем или является партнером в другом бизнесе, хотя они не от работодателя или членов их семьи, делая ложные заявления и обвинения в адрес этих людей, это особенно актуально для малых предприятий, где важна личность работодателя, является уважительной причиной для расторжения договора. Притеснение работником другого работника работодателя считается уважительной причиной увольнения в соответствии с положением 25/II, d. Если это не носит характер поддразнивания, участия в постоянных и ненужных спорах с другими работниками, демонстрации серьезной несовместимости с коллегами, это является веским основанием для увольнения (Декларация нашего Департамента от 26.05.2008 и Принцип 2007/37481, Решение 2008/12505). .
Уважительной причиной увольнения следует считать произнесение резких слов, которые будут оценены в рамках статьи 25 Закона о труде в результате провокаций со стороны работника, работодателя или его представителя. Обоснованное прекращение не может быть упомянуто, когда есть конструктивная и объективная критика в отношении конкретной области знаний или критика сбоев или несоответствий в бизнесе.
В конкретном конфликте; Судя по информации и документам в деле, истец сказала своей коллеге, работнице З.Т.: «Ваш начальник самодовольный, вы живете дружной жизнью, он защищает и присматривает за вами для нее». и Т.Э., пускали слухи, что между ними существует дружеская жизнь, и это дело было передано в администрацию. Такое поведение истца является издевательством над другим работником на рабочем месте в соответствии со статьей 25/II-д Закона № 4857 и дает работодателю возможность прекратить право. В то время как уведомление об увольнении истца, чей трудовой договор был расторгнут правомерно, должно быть отклонено, его принятие было неправильным и требовало его нарушения.
Е) ЗАКЛЮЧЕНИЕ:
01.07.2019 было единогласно принято решение о ЗАВЕРШЕНИИ обжалуемого решения по объясненным причинам, а также о том, что уплаченная заранее апелляционная пошлина будет возвращена соответствующему лицу по его требованию.
No Comments