Koronavirüs Nedeniyle İş Yerinin Kapatılması Bakımından

İş Yerinin Geçici Olarak Veya Kamu Tavsiye Kararı Doğrultusunda Geçici Olarak
Kapatılması
Herhangi bir resmi açıklama yapılmasına gerek duymaksızın veya T.C. Sağlık Bakanlığı’nın veya
başkaca kamu kurum ve kuruluşlarının tavsiye kararına uyarak işverenin iş yerini geçici olarak
kapatması durumunda, kural olarak işverenin işçilerin ücretini ödeme yükümlülüğü devam eder. Zira bu
durumda, işveren herhangi bir zorlayıcı neden bulunmaksızın, kendi inisiyatifiyle iş yerini kapatmış
sayılır ve işçinin ücretini ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmaz. Ancak bu halde işverenin, iş yerinde
bulunmaya/fiilen çalışmaya bağlı prim, yol, yemek gibi yan hakları ödemek zorunda olmadığı
kanaatindeyiz.
İş yerinin geçici olarak kapatılması halinde kanundan doğan ücret ödeme yükümlülüğünün devam ettiği
kabul edileceğinden, bu halde işçinin muvafakatinin almasına da gerek bulunmamaktadır.
ii. İşverenin Kamu Kararı Gereği Zorunlu Olarak İşyerini Kapatması
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesi uyarınca, 1 (bir) haftadan fazla süre boyunca, iş yerinde işin
durmasına sebep olan veya işçilerin çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması
durumunda iş sözleşmesi bu 1 (bir) haftalık süre için askıya alınır ve bu süre boyunca işçiye yarım maaş
ödenir. 3
Kamu kurum ve kuruluşlarının zorunlu kararı sebebiyle iş yerlerinin kapatılmasının zorlayıcı sebep
niteliğinde olup olmadığı her bir somut olay açısından ayrı ayrı değerlendirilir. Yargıtay’ın yerleşik
içtihatlarında, zorlayıcı nedenleri, “…el, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi,
salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir” şeklinde
tanımlamaktadır. Bu kapsamda Korona Virüsü nedeniyle dünyada örneklerini gördüğümüz üzere
bölgesel karantinalar uygulanması veya sokağa çıkma yasaklarının uygulanması durumunda işçinin işe
gelmesinin mümkün olmaması sebebiyle bir haftalık süre boyunca, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı
maddesi uyarınca, işveren işçiye yarım ücret ödemekle yükümlüdür. Zira işbu madde, bahsi geçen
Yargıtay kararında da belirtildiği üzere salgın hastalıklar nedeniyle karantina uygulamaları gibi haller için
düzenlenmiştir.

“24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan
işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”
“İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.” (Yargıtay9.HD T. 09.05.2016, E. 2016/7175, K. 2016/11446/ Yargıtay 22. HD T. 04.02.2014, E. 2013/2499, K 2014/1389/ Yargıtay 9.HDT. 29.05.2014, E. 2012/10932, K. 2014/17580)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin 3’üncü bendine göre işçiyi 1 (bir) haftadan fazla süre ile
çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin, mücbir sebebin ortaya çıkması halinde, işveren 1 (bir)
haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu hükmün düzenlediği zorlayıcı
neden iş yerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru
olmaksızın geçici ifa imkânsızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya
alınmaktadır. İş yerinde meydana gelen ve 1 (bir) haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren bir
zorlayıcı nedene dayanarak işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez. Bu durumda haklı nedenle
fesih hakkı işçiye aittir.
Belirtmek gerekir ki, zorlayıcı nedenlerle yapılan haklı fesihte, işçiye kıdem tazminatı ve feshe bağlı tüm
alacaklarını ödemek gerekir. İhbar tazminatı ödenmesi gerekmemektedir.
Bununla birlikte, bu yazımızın hazırlandığı tarih itibari ile özel olarak kapatılmasına karar verilen tiyatro
sinema, gösteri merkezi, bar, spor salonları, hamam, kapalı çocuk oyun alanları gibi bazı işyerleri hariç
olmak üzere henüz ülke genelinde çalışmayı engelleyecek bir zorlayıcı sebep bulunmadığı için, bu
başlık altında yer alan değerlendirmelerimizin henüz tüm iş yerleri için uygulama alanı bulmayacağını
belirtmek isteriz.