Kısa Süreli ve Barışçıl İş Bırakma Eylemi Sonucu İş Akdinin Feshedilmesi Nedeniyle Sendika Hakkının İhlal Edilmesi

Olaylar

Başvurucunun üyesi olduğu sendika, 2015 yılı Ocak ayında grev kararı almış; Bakanlar Kurulu ise anılan grevin ertelenmesine karar vermiştir. Erteleme kararı sonrası davalı işyerinde, başvurucunun da aralarında olduğu tüm işçiler günde 20-25 dakika süren iş yavaşlatma eylemleri yapmıştır. Bunun üzerine davalı işyeri, başvurucu ile birlikte otuz işçinin iş akdini feshetmiştir.

Başvurucunun işe iade ve sendikal tazminat talebiyle açtığı davada iş mahkemesi, davanın kısmen kabulü ile başvurucunun işe iadesine; sendikal tazminat talebinin ise reddine karar vermiştir. Derece mahkemesinin hükmü, başvurucunun grev erteleme kararı bulunmasına karşın eylemlerde bulunduğu gerekçesiyle Yargıtay tarafından bozularak ortadan kaldırılmış ve dava kesin olarak reddedilmiştir.

İddialar

Başvurucu, sendika tarafından alınan grev kararının Bakanlar Kurulu tarafından ertelenmesine karşın iş yavaşlatma eylemine katılması nedeniyle iş akdinin feshedilmesinin sendika hakkını ihlal ettiğini iddia etmiştir.

Mahkemenin Değerlendirmesi

Anayasal güvence altına alınan grev hakkının taşıdığı önem dikkate alındığında, bu hakkı sınırlayıcı/zorlayıcı nedenin inandırıcı biçimde ve açıklıkla ortaya konması gerekmektedir. Aksi hâlde anayasal bir hak olan grev ve toplu sözleşme hakkının kullanılması fiilen anlamsız hâle gelmektedir. Bu itibarla işçilerin ekonomik, sosyal ve çalışma koşullarını etkileyen uygulamalara yönelik; kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemlerine tolerans gösterilmelidir. Somut olayda Yargıtay, yalnızca grev erteleme kararının varlığı nedeniyle başvurucunun kanunsuz eylemde bulunduğunu ve iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini belirtmiş; daha ileri bir değerlendirmede bulunmamıştır.

Başvurucunun katıldığı eylemin toplu iş sözleşmesine ilişkin uyuşmazlıkların dile getirilmesi amacına yönelik, kısa süreli ve barışçıl olduğu göz önünde bulundurulduğunda anılan eylem, sendika hakkı kapsamında değerlendirilmelidir. Bunun yanı sıra başvuru konusu eylemlere işverenin ne derecede katlanması gerektiği ele alınmalıdır. İlk derece mahkemesinin tespitine göre işyerindeki tüm işçiler on bir gün süreyle 20-25 dakika süren iş yavaşlatma eylemleri yapmış ve söz konusu eylemler telafisi imkânsız zararlara yol açmamıştır. İşveren üretim kaybı yaşadığı gerekçesiyle otuz işçinin işine son vermiştir. Ancak hem ilk derece mahkemesinin hem Yargıtayın vurguladığı üzere işveren işten çıkardığı otuz işçiyi neye göre belirlediğine dair bir açıklamada bulunmamıştır. Dahası işveren; başvurucunun işyerindeki görevi, iş yavaşlatma eylemlerine katılmasının nedeni, kendisine külfeti, diğer işçiler üzerinde bir etkisinin olup olmadığı gibi hususları da açıklığa kavuşturmamıştır. Bu doğrultuda başvurucunun eylemlerinin kendisine yönelik demokratik hak arama amacının ötesine geçtiğini gösterememiştir. Öte yandan başvurucu, sendika hakkı çerçevesinde gerçekleştirdiği eylemi nedeniyle oldukça ağır bir sonuçla karşılaşmış ve işini kaybetmiştir. Bu kapsamda Yargıtayın iş akdinin feshi davaları için geliştirdiği feshin son çare olması prensibinin bu tür davalarda uygulanmasının temel hak ve özgürlüklerin korunması için hayati önem taşıdığı açıktır. Ancak somut olayda başvurucunun iş akdinin sonlandırılmasında feshin son çare olması prensibinin değerlendirilmediği görülmüştür.

Bu açıklamalar kapsamında somut başvuruda işveren tarafından başvurucunun sendika hakkına yapılan müdahalenin onun ve başkalarının sendika haklarını kullanmaları üzerinde caydırıcı bir etkiye neden olacağı, buna karşın derece mahkemelerince söz konusu anayasal hakkın gerektirdiği etkili bir yargısal inceleme yapılmaması nedeniyle devletin pozitif yükümlülüklerini yerine getiremediği kanaatine ulaşılmıştır.

Anayasa Mahkemesi açıklanan gerekçelerle sendika hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir.

 

Buraya tıklayarak diğer makale örneklerimize ve dilekçe örneklerimize ulaşabilirsiniz.