İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı

 1-GENEL OLARAK 

İşverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesi’nde düzenlenmiştir.  İlgili madde, işverenin derhal fesih hakkını doğuran nedenleri değişik başlıklar altında düzenlemektedir.  Bunlar; (1) sağlık sebepleri, (2) ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, (3) zorlayıcı sebepler ve (4) işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halindeki devamsızlığının belirli bir süreyi aşması olarak dört ana başlık altında düzenlenmiştir.

  İşverenin haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanmasında, işçi ile imzalanan iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur.

Aynı Kanunun 18. Maddesinde ise işverenin geçerli nedenle fesih hakkı düzenlenmektedir. Söz konusu fesih halleri kanunda iki ana başlık altında düzenlenmiştir; (1) işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ve (2) işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler.

2-GEÇERLİ NEDENLE FESİH HAKKI

Yukarıda belirtildiği üzere, İş Kanunu Madde 18’de düzenlenen geçerli nedenle fesih hakkı iki ana başlık altında toplanmaktadır.

• İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklı sebepler:

İşçinin yetersizliğini, işçinin fiziki olarak yetersizliği ve işçinin mesleki olarak yetersizliği olarak ikiye ayrılabiliriz. İşçinin hastalığı, yaşlılığı ve emekliliği halleri fiziki yetersizlik hallerinden sayılmaktadır. İşçinin mesleki yetersizliği ise, işçinin çabuk karar alma, insiyatif kullanma gibi konulardaki eksikliğidir. Yargıtay mesleki yetersizlikle ilgili, işçinin kendisiyle aynı işi yapan diğer işçilere göre performansının düşük olmasını ve bu durumun sürekliliğini aramıştır.

İş Kanunu Madde 19/2’ye göre, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklı nedenlerle iş akdi fesih edilmeden önce mutlaka yazılı savunmasının alınması gereklidir. İşçinin yazılı savunması alınmadan iş akdinin fesih edilmesi geçerli sebeple fesih sayılmayacaktır.

• İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklı geçerli sebepler:

Bu geçerli sebeple ilgili her fesihte somut olay dikkate alınarak sebebin geçerli olup olmadığına karar verilmektedir. Ancak genel uygulamada Yargıtay tarafından kabul edilmiş temel kriterler mevcuttur. İşçinin iş akdi işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklı sebeple fesih edilirken feshe “son çare” olarak başvurulmuş olmalıdır.

İşçinin aynı işyerinde başka bir işte çalıştırılması mümkünse veya işletmeye ait diğer bir işyerinde çalıştırılması mümkün iken çalıştırılmaması ve sözleşmesinin feshi, geçerli nedenli fesih kabul edilmez.

İşçinin iş akdinin söz konusu geçerli nedene dayanılarak feshinde, işverence tüm çözüm yolları denenmeli, denenen çözüm yolları bir sonuç vermediği takdirde son çare olarak işçinin iş akdinin feshi yoluna gidilmelidir.

3-HAKLI NEDENLE FESİH-GEÇERLİ NEDENLE FESİH AYRIMI

Geçerli nedenle fesihte, İş Kanunu 25. Maddesinde belirtilen ve derhal fesih hakkını veren sebepler niteliğinde olmayan fakat işçinin iş sözleşmesine aykırı olan davranışları gündeme gelmektedir.

İşverenin derhal fesih hakkı İş Kanunu kapsamına giren tüm işçilere uygulanabilir ancak geçerli nedenle fesih hakkı ise ancak İş Güvencesi kapsamına giren işçilere uygulanabilmektedir. 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemini doldurmuş ve işveren vekili olmayan işçiler iş güvencesi hükümleri kapsamında sayılmaktadır.

Geçerli nedenle fesih hallerinde işçi işini yapmaktadır ancak eksik yapmakta, kötü yapmakta veya yetersiz şekilde yapmaktadır. Geçerli nedene dayanak sağlayan davranışların İş Kanunu Madde 25’de düzenlenen haklı sebep şartları kadar ağır bir durum oluşturmaması gerekir.  İşçinin davranışlarından kaynaklı geçerli nedenle fesihle, haklı nedenle fesih arasındaki ortak nokta kusura dayanmalarıdır. Fark ise kusurun ağırlık derecesinde ortaya çıkmaktadır.

Haklı nedenle fesihte işveren açısından iş sözleşmesinin devamının beklenemeyeceği ağırlıkta ilişkiyi zedeleyen bir nedenin varlığı gereklidir. Geçerli nedenle fesihte ise, haklı neden ağırlığında olmayan ancak iş akdinin devamını olanaksız kılan bir nedenin varlığı gereklidir.

      Haklı nedenle fesih nedenlerinden biri gündeme geldiğinde işveren iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip olacak ve işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmayacaktır. Ancak geçerli nedenle fesih hallerinde iş sözleşmesi kanunda belirtilen belirli şartlarla fesih edilebilecek, işçiye kanunda belirtilen fesih süreleri tanınacak veya ihbar tazminatı ödenecek ve işçinin hak ettiği kıdem tazminatı kendisine ödenecektir.

4-FESİH HAKKININ KULLANIM SÜRESİ

İşverenin İş Kanunu Madde 25/ II bendi kapsamında gerçekleştireceği işten çıkarmalarda, derhal fesih hakkını kullanma süresi 6 iş günü ile sınırlandırılmıştır.

İşveren ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi fesih yetkisi, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanamayacaktır. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

İşverenin haklı nedenle tazminatsız işten çıkarma hakkı olmasına rağmen, kanunda öngörülmüş sürenin kaçırılmış olması halinde artık işveren işçiyi haklı nedenle tazminatsız işten çıkarmak yerine, geçerli nedenle tazminatlı çıkarabilecektir.  Geçerli nedenle işçinin iş sözleşmesinin feshini doğuran fesih nedenin işverence öğrenilmesinin akabinde, işverence fesih hakkının “makul süre” içerisinde kullanılması gerekecektir.

Kanunda makul süreye ilişkin herhangi bir belirleme yapılmamış olduğunu ve Yargıtay’ca makul süre kriteri her somut olaya göre ayrı ayrı irdelendiğini belirtmek isteriz.

SON OLARAK;

Yukarıda farklarını açıklanan haklı nedenle fesih de geçerli nedenle fesih de işverenin işçi ile imzaladığı iş akdini sonlandırmasına imkan veren hallerdir. Geçerli sebebe dayanarak fesih, haklı sebebe dayanarak yapılan fesih kadar ağır sebepler içermemektedir. Her iki fesih nedeninde de ortak nokta kusurken, haklı nedenle fesihte dayanılan kusur ağırlık derecesi olarak geçerli nedenle fesihten daha fazladır. Geçerli nedenle feshin sınırlarını çizmek için her somut olayın ayrıca incelenmesi gerekecektir ve bu itibarla hâkimin takdir yetkisi ile anlam kazanmaktadır.