İşçinin Sık Sık Rapor Alması Halinde İşverenin Feshinin Haklı Olup Olmadığı

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2016/29524
K. 2017/12122
T. 6.7.2017
Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 09/05/2011-31/08/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde en son Editör
olarak çalıştığını, davalı işverenin fesih beyan yazısında; müvekkilinin sık sık hastalanarak rapor
aldığını, muhtelif hastalıklarının iş stresinden kaynaklandığına dair düşüncesi ve çalıştığı şirketin yer
aldığı medya sektörünün şartlarının değişmesinin söz konusu olmayacağı gerçeğinin de göz önünde
bulundurulduğunda, içinde bulunduğu durumun işyerinin normal işleyişini etkilediğini, işyerinde
aksaklık ve olumsuzluğa neden olduğunu ve hizmet ilişkisinin sürdürülmesine engel olduğu iddia
edilerek iş akdi feshedildiğini, işverence yapılan iş akdi feshi geçerli bir sebep dayanmadığını,
müvekkilinin çalışmaya başladığı ilk üç yıl içerisinde hastalık sebebiyle nerdeyse hiç izin almamış ve
senede bir iki günü geçmeyen hastalık izinleri almış ancak çalışmasının son bir yılında stresten
kaynaklı hastalıklar sebebiyle daha sık rapor almak durumunda kaldığını, söz konusu hastalıklardan
kaynaklanan raporları bir sene içerisinde toplam 10-12 günü geçmediği gibi müvekkilinin raporlu
olduğu günler dahi evden çalışmayı sürdürdüğünü, haftanın neredeyse 7 günü çalışma yaptığını,
davacı tarafından yıllık izinleri dahi kullanmadığını, müvekkilinin hasta olmasının ve izin almasının
(Zona ve Şeker hastalığı gibi) işyerinde aksaklıklara ve olumsuzluklara neden olması mümkün
olmadığını, müvekkilinin işverende çalıştığı sürece ekip arkadaşları ile sürekli irtibat halinde olduğunu,
raporlu olduğu günler dahi evden arkadaşlarına yönlendirme ve bilgilendirme yaptığını, davacı işçinin
iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe
iadesine karar verilmesini istemiştir.
B-) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren vekili, davacının Haber Türk Televizyonu’nun sahibi olup, davacının da Haber Türk
Televizyonu’nun Kültür Sanat Birimi’nde Editör olarak çalıştığını, davacının savunmasının istenmesi ve
fesih sürecinin öncesinde; 20 defa rapor alarak toplamda 40 gün rapor kullandığını, üstelik davacı
raporlu olduğu günlerin yanı sıra doktor muayeneleri, trafik sıkışıklığı vs. sebeplerle pek çok kez izin
alarak mazeret bildirerek tam gün veya yarım gün işe gelmediğini, davacının iş akdi feshedilmeden
önceki son 6 aya dair dönemde Yönetici …’a migreni sebebiyle geç geleceğini, trafik sebebiyle
toplantıya yetişemeyeceği, yolda kaldığı, doktor muayenesine gideceği şeklinde SMS göndererek
bildirdiğini, birim yöneticileri ile her gün 9.25-10.15 saatleri arasında gerçekleşen haber toplantısına
sürekli olarak rahatsızlık, muayene, trafik sıkışıklığı vb. durumları öne sürerek katılmadığını, davacının
bu şekilde sık sık rapor alması ve mazeret bildirmesinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını, son
olarak toplantıya girmek üzere yerine birisini görevlendirmemesi ve davacının işiyle ilgili yaşadığı
sıkıntılara dair beyanları, iş stresinin kendisini hasta edecek noktaya geldiğini belirtmesi, uzun süredir
işine yaklaşımı değerlendirildiğini, işyerinde aksaklık ve olumsuzluklara neden olduğu ve hizmet
ilişkisinin sürdürülmesine engel olduğu kabul edilerek iş akdi tüm yasal hakları ödenmek suretiyle
feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, işveren vekili konumunda bulunmayan davacının davalı
işyerinde 09/05/2011 tarihinde belirsiz iş sözleşmesi kapsamında işe başladığı, en son Editör olarak
çalışmakta iken davalı işveren tarafından 31/08/2015 tarihinde iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunun
17. ve 18. maddesi uyarınca feshedildiği, 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde işbu davayı açmış olan
davacının fesih tarihi itibariyle kıdeminin 6 aydan fazla olduğu ve işyerinde de 30 işçiden daha fazla
işçi çalıştırılmakta olduğu, davacının iş güvencesi kapsamında bulunup davayı açmakta hukuki
yararının bulunduğu tespit ve kabul edilmiştir. Tüm bu belirlemeler neticesinde, ispat külfeti üzerinde
bulunan davalı tarafından dosyaya sunulan davacı işçiye ait tüm kayıtların incelenmesinden; fesih
bildirimindeki gerekçeye göre davacının görev tanımı, verimi, işverenin kurumsal ilkeleri, uyulması
gereken işyeri kurallarının objektif ve somut olarak önceden saptanmış olup olmadığı hususlarının
tanık anlatımlarıyla birlikte irdelenmesinde davacının sık sık rapor alması ve mazeret bildirmesinin
işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, son olarak toplantıya girmek üzere yerine birisini
görevlendirmemesi ve davacının işiyle ilgili yaşadığı sıkıntılara dair beyanları, iş stresinin kendisini
hasta edecek noktaya geldiğini belirtmesi, uzun süredir işine yaklaşımı değerlendirildiğinde, işyerinde
aksaklık ve olumsuzluklara neden olduğu ve hizmet ilişkisinin sürdürülmesine engel olduğu iddia
edilerek feshe dayanak yapılmış ise de, davacının belirtilen tarihlerde raporlu olduğu hususunda
taraflar arasında bir ihtilaf bulunmadığı, davacı işçiye isnat edilen eylemin hangi kusurlu davranışı ile
sözleşmeye aykırı davrandığı ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilendiğinin davalı
işveren tarafından eksiksiz ve somut olarak, hangi maddi vakıaya dayandığı belirtilmeksin, açıkça
ortaya konulamadığı, buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı
davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından
kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemeyeceği davacının görevi, çalışma koşulları
davacıya isnat edilen eylemler dolayısıyla herhangi bir uyarı veya ihtar yapılmaksızın doğrudan iş
akdinin sona erdirilmesinin feshin son çare olması ilkesine aykırılık teşkil edeceği gerekçesi ile davanın
kabulüne karar verilmiştir.
D-) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E-) Gerekçe:
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat
yükü davalı işverene verilmiştir.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır.
Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini
belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak
göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik
yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden
kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından
kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları
cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi,
tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi
için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu
davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde
etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin
kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk
yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de
bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanun’un 25. maddesinde
belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli
ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan
nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde
beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin
işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.
Diğer taraftan İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği sebebiyle geçerli fesih
hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır.
Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık
sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu sebeple devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı
açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden
olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.
İşveren 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18/3. f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca
önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin
aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam
raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol
açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli
nedene dayanmaktadır.
Dosya içeriğine göre davacının 2015 yılında 9, 2014 yılında 5, 2013 yılında 3 ve 2012 yılında 2 kez
toplamda 39 gün rapor aldığı, diğer yıllar dikkate alınmazsa da 2015 yılında sık sık tekrar ettiği,
esasında bu durumun mahkemenin de kabulünde olduğu anlaşılmaktadır. Davacının sık sık
toplantılara geç kalması veya doktora gideceğini belirterek katılmadığı yönünde tutanaklar olduğu gibi
katılmadığına ve haber vermediğine dair tutanaklar da tutulmuştur. Davacının en son alınan
savunmasında amiri ile sorunlar yaşadığını, psikolojisinin bozulduğunu ve rahatsızlığı nedeni ile rapor
aldığını belirtmiştir.
Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre davacının rapor alsa da almasa da toplantılara geç katıldığı
veya katılmadığı, işyerinde amirleri ile sorunlar yaşandığı, sık sık rapor alması ve toplantılara
katılmamasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı anlaşılmaktadır. Davranış ve verimi neden ile
işyerinde olumsuzluklara yol açan ve iş ilişkisini devamını çekilmez hale getiren bir işçi açısından feshin
son çare olması ilkesinden söz edilemez. Bu sebeplerle fesih geçerli nedene dayandığından davanın
reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
4857 Sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davanın REDDİNE,
3.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davacıdan
alınarak davalıya verilmesine,
6.Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine kesin olarak, 06.07.2017 tarihinde
oybirliği ile karar verildi.