İşçi, Bayram Ve Genel Tatillerde Yapılan Çalışmalara Karşılık İzin Kullandırılmaz

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO: 2015/26859
KARAR NO: 2018/84
KARAR TARİHİ: 15.01.2018

>KIDEM TAZMİNATI, FAZLA MESAİ ÜCRETİ, YILLIK İZİN ÜCRETİ VE ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARI İSTEMİNDE İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERME BİÇİMİ–ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLERDE YAPILAN ÇALIŞMALARA KARŞILIK İZİN KULLANDIRILAMAZ

ÖZETİ: Davacı neden belirterek şartlı istifa etmiştir. İstifa dilekçesinde sağlık nedenlerini ileri sürdüğü gibi fesih tarihinde yaş hariç emeklilik koşullarına sahiptir. Bu nedenle, fark kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008 ila 2009 yılların ait olup, davalı tarafından 2010 ila 2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından, 2010 ila 2013 yıları için ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür. İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.

Davacı, kıdem tazminatıyla fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş, davalı avukatınca duruşma talep edilmiş ise de; HUMK.nun 438 inci maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde 01/09/1995-20/09/2013 tarihleri arasındaki dönemde usta öğretici olarak, son olarak ise ölçme ve değerlendirme görevlisi olarak çalıştığını, en son 1570,00. TL ücretle çalıştığını, işveren tarafından kendisinden istifa dilekçesinin alınarak karşılığında 20.000,00. TL ödeme yapıldığını, bu ödemenin de taksitle ödendiğini ileri sürerek, bakiye kıdem tazminatıyla fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacı işçinin istifa etmesinden dolayı kıdem tazminatı talebinde bulunamayacağını, davacı işçinin çalışma süresinin haftada 45 saati aşmadığını, bu sebeple fazla çalışma alacağının bulunmadığını, Ulusal bayram ve tatil günlerinde yaptığı çalışmaların ücretlerinin kendisine ödendiğini ve yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak ve taraflar arasındaki iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirildiği teklifin davacıdan geldiği bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı, fazla mesai yaptığı, kullanmadığı izinleri bulunduğu, tatil iznini kullandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüyle kıdem tazminatı ve UBGT ücret alacağının reddine fazla mesai ve izin ücret alacaklarının tahsiline karar verilmiştir.

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

GEREKÇE

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre taraflar vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifasıyla sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifayla sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleriyle işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı neden belirterek şartlı istifa etmiştir. İstifa dilekçesinde sağlık nedenlerini ileri sürdüğü gibi fesih tarihinde yaş hariç emeklilik koşullarına sahiptir. Bu nedenle, fark kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, kısmi ödeme ikale kabul edilerek reddedilmesi hatalıdır.

3- Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığı olarak ücrete hak kazanıp taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır

4857 sayılı İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür. İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.

Hükme esas bilirkişi raporunda, davacı içinin tören olan resmi bayram günlerinde (23 Nisan, 19 Mayıs ve 29 Ekim) çalıştığı ancak davalı tarafından ibraz edilen izin belgelerinden davacı işçinin çalıştığı bayramlar için izin kullandığı gerekçesiyle davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığı beyan edilmiştir. Ancak davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008 ila 2009 yılların ait olup, davalı tarafından 2010 ila 2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından, 2010 ila 2013 yıları için ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. Belirtilen günlerde davacının çalıştığı davacı tanık anlatımlarıyla doğrulandığı halde çalışmanın ispat edilemediği gerekçesiyle reddi hatalıdır.

3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Hükme esas bilirkişi raporunda, davacının hafta içi çalışmalarının 45 saati aşmadığı ancak cumartesi günü yaptığı çalışma nedeniyle fazla çalışma ücretine hak kazandığı tespitiyle hesaplama yapılmıştır.

Dosya içerisinde, davacının cumartesi günü yapılan fazla çalışmalarının karşılığında serbest zaman kullandığına dair belgeler bulunmaktadır. Bu belgeler bir değerlendirmeye tabi tutulmaksızın eksik inceleme ve değerlendirmeyle alacağın hüküm altına alınması hatalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 15.01.2018 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.