Yargıtay’dan “Ulusal Bayram Genel Tatil Günlerinde Mesaiye Karşılık İzin Kullandırılamayacağı, Bu Çalışmalar İçin Ücret Ödemesi Yapılması Gerektiği “ Yönünde Emsal Karar

18 Haz Yargıtay’dan “Ulusal Bayram Genel Tatil Günlerinde Mesaiye Karşılık İzin Kullandırılamayacağı, Bu Çalışmalar İçin Ücret Ödemesi Yapılması Gerektiği “ Yönünde Emsal Karar

Ülkemizde uygulamada yaygın olarak görüldüğü üzere; işveren tarafından işçiler, UBGT günlerinde izin kullanmayıp çalıştırılmakta ve bugünlerdeki çalışmalarının karşılığı da kendilerine daha sonra “serbest zaman” olarak verilmektedir. Oysa ki 4857 Sayılı yasaya göre serbest zaman yalnızca fazla mesaiye karşılık kullandırılabilecektir. UBGT günleri ya da hafta tatili gibi tatil günlerindeki çalışmanın karşılığı olarak işçiye ücret ödenmeyerek serbest zaman kullandırılması yasaya uygun değildir.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’a göre; 29 Ekim günü Ulusal Bayramdır, genel tatil günleri ise resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günüdür. Kanundaki süreler hesaplandığında bir takvim yılı içerisinde 14,5 gün ulusal bayram ve genel tatil günü vardır.

Peki, Ulusal Bayram Genel Tatil günlerinin ödemesi ne şekilde olmalıdır? 4857 sayılı İş Kanunun 47. Maddesinde bu ücretin nasıl hesaplanması gerektiği de düzenlenmiştir: “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.’’Demektedir. Öyleyse   Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde bir gün çalışan işçi,  o günkü ücretinin yanında bir günlük ücrete daha hak kazanacaktır.

Ancak burada önemle belirtilmesi gereken husus kanunda da açıkça belirtildiği gibi : “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.

Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin 2015/26859 E. 2018/84 K. Sayılı emsal kararının ilgili kısmı aşağıda sunulmuştur.

“…Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığı olarak ücrete hak kazanıp taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür. İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.

Hükme esas bilirkişi raporunda, davacı içinin tören olan resmi bayram günlerinde (23 Nisan, 19 Mayıs ve 29 Ekim) çalıştığı ancak davalı tarafından ibraz edilen izin belgelerinden davacı işçinin çalıştığı bayramlar için izin kullandığı gerekçesiyle davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığı beyan edilmiştir. Ancak davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008 ila 2009 yılların ait olup, davalı tarafından 2010 ila 2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından, 2010 ila 2013 yıları için ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. Belirtilen günlerde davacının çalıştığı davacı tanık anlatımları ile doğrulandığı halde çalışmanın ispat edilemediği gerekçesiyle reddi hatalıdır…”